Ярослава Заруева,
профессиональный консультант в области управления персоналом, трудовых отношений и трудового права, организационного развития.
Создатель онлайн-курса «Эффективный HR».
Ведущая профессиональной группы «HRанитель»
Сайт: www.zarueva.ru
Из статьи вы узнаете о самых частых ошибках и заблуждениях в вопросах оформления трудовых отношений, обязанностях работодателя в соответствие с нормой закона по оформлению трудовых отношений и порядке их выполнения.
Практика показывает, что основная масса работодателей допускает ошибки при оформлении трудовых отношений с нанимаемыми работниками. Допускаются они как по причине низкой грамотности в области трудового права руководителями компаний и исполнителями этих процедур, так и по причине вольных трактовок норм трудового права самим работодателем — первым лицом компании.
Выдача трудового договора работнику.
В соответствие с нормой трудового законодательства один экземпляр трудового договора передается работнику, второй — хранится у работодателя. В большинстве случаев административное наказание на работодателя накладывается контролирующими органами по причине невыдачи работникам второго экземпляра трудового договора.
Причины этого нарушения различны, например, намеренное сокрытие работодателем письменно оформленных условий трудовых отношений сторон договора или просто плохо отлаженные процессы в компании и «забывчивость» ответственных за кадровое администрирование работников в компании.
Заблуждение работодателя – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.
Всеобщее заблуждение работодателей – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.
В соответствие с нормой статьи 67 ТК РФ трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, составляется и подписывается в двух экземплярах для каждой из сторон договора. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Обязательное оформление трудового договора в письменной форме было установлено в 1992 г. По требованиям ранее действующего КЗоТ в его первоначальной редакции допускалось заключение трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс четко установил требование — предусматривается только письменная форма трудового договора.
Суды встают на сторону работника, если, при наличии косвенных или прямых доказательств, подтверждается факт состоявшихся трудовых отношений. В качестве доказательств принимаются и оформленные пропуска на территорию работодателя, и рабочая переписка работника с созданного для него служебного электронного почтового ящика, и протоколы совещаний, в которых участвовал работник. В том числе принимаются свидетельские показания работников и контрагентов компании о том, что с данным работником производились служебные взаимодействия в рамках возложенных на него трудовых функций.
Нарушение сроков оформления трудового договора с новым работником.
Трудовым законодательством установленные четкие сроки оформления трудового договора.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допущения работника к выполнению трудовой функции. Т.е. , соответственно, дата подписи работника на трудовом договоре не может быть позже даты начала действия данного трудового договора, это как минимум.
Так же, в соответствие со статьей 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3 (трех) дневный срок со дня фактического начала работы.
Срок испытания при приеме на работу.
Данное условие необходимо указывать в трудовом договоре при его оформлении. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Так же, срок испытания не может быть установлен работодателем в одностороннем порядке, это предмет соглашения обеих сторон трудового договора.
Отсутствие указания в трудовом договоре условия об установленном сроке испытания означает, что работник принят на работу без испытания.
В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Изменение длительности срока испытания не допускается. Многие работодатели, называя это «вторым шансом» , установив срок испытания работнику при приеме на работу и при не полной удовлетворенности работой новичка в компании, продлевают длительность срока испытания своей личной волей. И даже прописывают это «продление» в дополнительных соглашениях к заключенному трудовому договору и приказах работодателя. Это категорически запрещено действующим законодательством.
Длительность срока испытания может измениться только в рамках условий п. 6 статьи 70 ТК РФ. Т.е. длительность срока испытания будет составлять установленный трудовым договором срок с учетом фактического выполнения трудовой функции (в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе).
Т.е. при любом пропуске работы, как по уважительной, так и по неуважительной причине, в том числе и при многодневном прогуле работника, срок испытания автоматически продлевается на число дней отсутствия на работе.
При установлении срока испытания необходимо учитывать все установленные указанной статьей ограничения по категориям работников, которым срок испытания не может быть установлен (п. 3 статьи 70 ТК РФ), а также, длительность устанавливаемого срока испытания для указанных категорий работников (п.п. 4,5 статьи 70 ТК РФ).
Соответствие условий в локальных нормативных актах и в трудовом договоре.
Никогда не забываем, что первичный документ в трудовых отношениях – трудовой договор. Штатное расписание, если оно есть у работодателя, вторично по отношению к трудовому договору, заключенному с работником. Это , также, касается иных локальных нормативных актов работодателя. Т.е. если в трудовом договоре условия, при которых работник будет выполнять свои трудовые отношения, не совпадают с какими –либо условиями в локальных нормативных актах работодателя, при рассмотрении трудового спора между работником и работодателем условия, закрепленные трудовым договором будут рассматриваться в приоритете.
Поэтому, при внесении изменений в локальные акты, работодателю всегда необходимо следить за тем, какие условия отражены в трудовом договоре, есть ли необходимость вносить изменения в трудовой договор в связи с производимыми изменениями, подписаны ли обеими сторонами трудового договора дополнительные соглашения, которые эти изменения зафиксировали.
Какова ответственность работодателя за нарушение норм трудового законодательства при оформлении трудовых отношений?
Степень ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права установлена статьей 5.27. КоАП РФ.
За нарушение требований трудового законодательства КоАП РФ отдельно выделяет в п. 4 ст. 5.27 нарушения, связанные с отсутствием трудового договора с работником:
— уклонение от оформления;
— ненадлежащее оформление трудового договора;
— заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
За указанные нарушения при оформлении трудового договора с работником на работодателя, впервые совершившего этот проступок, налагается административный штраф, размеры которого варьируются в зависимости от допущенного нарушения.
Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое — вплоть до дисквалификации руководителя организации (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).
Во избежание финансовых потерь в результате накладываемых административных нарушений на работодателя и повышения рисков проигрыша в трудовом споре в рамках судебного разбирательства рекомендую соблюдать требования законодательства по оформлению трудовых отношений и установленных процедур в администрировании трудовых отношений и ведении документооборота компании.
Это не требует больших усилий, но экономит существенные денежные ресурсы компании в случае обнаружения допущенных нарушений контролирующими органами при проверках и на судебных заседаниях по трудовым спорам.
Заказать бесплатную консультацию по кадровому делопроизводству
юрист частной практики, основатель «Юридического
кабинета Павла Гулидова»
Работника можно перевести на другую работу, ему можно повысить заработную плату, могут поменяться условия его труда. Существуют и другие ситуации, которые объединяет общее название: изменение определенных сторонами условий трудового договора. Если происходит такое изменение, то его нужно подобающим образом оформить. Вопрос – как? Опять же не всегда работник согласен с изменением трудового договора. Что делать в такой ситуации? Возникают и другие спорные моменты. В статье, помимо ответов на поставленные вопросы, приведена судебная практика и образцы некоторых документов.
Общие положения
Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем и является обязательным документом, на основании которого возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ).
Трудовой кодекс устанавливает основные требования к порядку заключения, изменения и прекращения трудового договора (11–13 главы ТК РФ), обязательные для исполнения как работодателем, так и работником.
Действовавшая до 30 сентября 2006 года редакция ТК РФ предусматривала такое понятие, как «существенные условия трудового договора», которые подлежали обязательному включению в трудовой договор.
Фрагмент документа
Абзац второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г. и от 9 мая 2005 г.)
Существенными условиями трудового договора являются:
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, вступивший в силу с 30 сентября 2006 г., исключил из ТК РФ понятие «существенные условия трудового договора». Вместо них появилось понятие «определенные сторонами условия трудового договора».
Таким образом, с указанной даты любые условия, предусмотренные в трудовом договоре, приобретают для работодателя и для работника такую же юридическую силу и значимость, которая ранее была предусмотрена лишь для существенных условий трудового договора.
Это нововведение довольно сильно повлияло на правовую природу трудового договора и в первую очередь затронуло правоотношения, связанные с его пересмотром. Поэтому глава 12 ТК РФ, посвященная изменению трудового договора, была дополнена несколькими статьями, а также более конкретизирована.
В рамках нашей статьи под изменениями трудового договора мы будем понимать изменение любых, указанных в нем условий, независимо от степени их важности для сторон трудового договора.
Исходя из общих принципов трудового законодательства, изменение трудового договора может производиться по следующим основаниям:
- По инициативе работодателя.
В этом случае на изменении трудового договора настаивает работодатель, однако работник может с данными изменениями не соглашаться. Исходя из презумпции приоритета прав работника, установленной трудовым законодательством, данным изменениям в обязательном порядке должна предшествовать определенная процедура, установленная ТК РФ. При этом такие изменения могут быть произведены лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ.
Если же работник соглашается с инициативой работодателя, изменение трудового договора производится по соглашению сторон.
Пример 1
Работодатель, желая оптимизировать штатное расписание, а также сократить расходы на выплату денежного вознаграждения своим работникам, решил уменьшить размер доплат и надбавок к заработной плате. Работники не согласились с таким положением дел, и работодателю пришлось проводить процедуру изменения в порядке, определенном статьей 74 ТК РФ.
- По инициативе работника.
В этой ситуации на изменениях настаивает работник, а у работодателя, в свою очередь, появляется право удовлетворить просьбу работника (в этом случае речь будет идти об изменении трудового договора по соглашению сторон) или оставить трудовой договор без изменения. Примером такого изменения может быть просьба работника о повышении заработной платы. - По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
В данном случае изменению трудового договора предшествует наступление каких-либо объективных обстоятельств, после которых продолжение работы на прежних условиях становится невозможным. Такими обстоятельствами могут быть болезнь работника, повышение квалификации, неудовлетворительные результаты аттестации, изменение законодательства, изменение условий труда и т.д.
Пример 2
После изменения законодательства о муниципальной службе лица, замещающие муниципальные должности, перестали получать доплаты за квалификационный разряд, что привело к изменениям трудового договора в части, касающейся установления доплат и надбавок.
- По взаимному соглашению сторон.
Это самый простой способ изменения трудового договора. Ему обязательно должна предшествовать инициатива одной из сторон (работодателя или работника). Причем не имеет значения, по чьей именно инициативе это происходит. Главное, чтобы с изменениями были согласны и работодатель, и работник. То есть должна быть выражена добрая воля сторон трудового договора.
Приведенная выше градация является условной, поскольку ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты действующего трудового законодательства ее не предусматривают. Нередко указанные выше основания могут «переплетаться» либо одно из них может перетечь в другое.
Пример 3
После перенесенной операции, согласно медицинскому заключению, работника перевели на более легкую работу. Это повлекло изменение его трудовой функции (а следовательно, и изменение трудового договора) без изменения профессии (должности) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Желая поддержать работника, работодатель повысил ему заработную плату и добавил несколько дополнительных дней к отпуску, с чем работник, конечно же, согласился. Здесь уже видны изменения трудового договора по инициативе работодателя, приведшие к соглашению сторон.
Таким образом, трудовой договор единовременно претерпел ряд изменений, но по нескольким основаниям.
ТК РФ предлагает следующую классификацию способов изменения трудового договора, которая и является на сегодняшний день единственно установленной и нормативно закрепленной:
- изменение определенных сторонами условий трудового договора (статья 72 ТК РФ);
- перевод на другую работу. Перемещение (статья 72.1 ТК РФ);
- временный перевод на другую работу (статья 72.2 ТК РФ);
- перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (статья 73 ТК РФ);
- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ);
- изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (статья 75 ТК РФ);
- изменение трудового договора при отстранении от работы (статья 76 ТК РФ).
Однако какими бы ни были основания для изменения трудового договора, одно правило для работодателя должно остаться незыблемым: изменения трудового договора оформляются в том же порядке, что и сам трудовой договор, то есть письменно. Об этом свидетельствуют положения статьи 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора оформляется путем соглашения, заключенного в письменной форме. Несоблюдение требования об обязательной письменной форме такого соглашения влечет его недействительность, а вместе с ним и недействительность любых изменений трудового договора. Из данного правила нет никаких исключений.
Само же соглашение об изменении трудового договора может быть оформлено в качестве дополнительного соглашения к трудовому договору, которое, после подписания сторонами, будет считаться его неотъемлемой частью. Так же, как и в случае с трудовым договором, один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, один – работодателю. Основанием для внесения изменений в трудовой договор будет служить специальный акт работодателя (приказ, постановление, распоряжение и т.д.), предусматривающий изменение определенных сторонами условий трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (в некоторых случаях, определенных ТК РФ, заблаговременно).
В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, запись об изменении условий трудового договора заносится в трудовую книжку работника.
Фрагмент документа
Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2005 г., утвержденный на заседании Президиума Верховного Суда РФ от 23 ноября 2005 г.
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» в трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона).
Таким образом, трудовая книжка должна содержать сведения об изменении трудовой функции работника и существенных условий труда1.
Поскольку от правильности действий работодателя (с точки зрения оформления документов, а также соблюдения установленных законом процедур) во многом зависит правовое положение работника, его социальная защита и гарантии, при осуществлении изменений трудового договора работодателю надлежит строго руководствоваться требованиями ТК РФ, а также иных нормативных правовых актов, регулирующих данные правоотношения. В противном случае лицо, исполняющее полномочия работодателя, может быть привлечено к предусмотренной законом дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения).
Перевод на другую работу. Перемещение
Согласно статье 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором числится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Также переводом считается перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (далее – Постановление № 2) под структурными подразделениями следует понимать как…
Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа
Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
- его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
- все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение
действия комплексной подписки.
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои
рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей
помощью!
Рекомендовано для вас
- Свежие
- Посещаемые
7 ответов на кадровые вопросы по мобилизованным
Что делать, если работник исчез без предъявления
повестки или не успел оформить заявление о приостановлении действия трудового договора, как того требует ТК РФ? А если он пропал и скрывается, не будучи официально мобилизованным? Как работодателю принять нового работника на место мобилизованного? Как уволить срочника после возвращения мобилизованного? Что делать с замещающим работником, если мобилизованный не вышел на работу после окончания мобилизации и его уволили за это? По каким основаниям разрешено увольнять мобилизованных? Как прекратить трудовой договор в случае смерти или признания безвестно отсутствующим ранее мобилизованного сотрудника? В статье даем ответы на эти вопросы и разбираем связанные с ними ситуации. Приводим образцы отдельных формулировок и оформления документов: условия трудового договора о сроке его действия при заключении с работником, замещающим мобилизованного, и приказа о приеме на работу; допсоглашения к трудовому договору с замещающим мобилизованного о том, что он трансформируется в действующий неопределенный срок в связи с увольнением замещаемого сотрудника; приказа об увольнении в связи с невыходом на работу в течение 3 месяцев после окончания военной службы по контракту, записей в бумажную трудовую книжку и подраздел ЕФС-1 для этой ситуации; приказа о прекращении трудового договора в связи со смертью работника и расписки в получении трудовой книжки погибшего работника его супругой.
Екатерина Краецкая
ведущий юрист компании «Лексфорт», UBL Group
Кого включать в график отпусков?
Давайте разбираться, нужно ли в график
отпусков включать мобилизованных, работниц в отпуске по беременности и родам, а также сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Ведь с мобилизованными трудовой договор приостановлен, а молодые мамы или лица, ухаживающие за ребенком, уже находятся в отпуске. Приводим образцы оформления графика отпусков для этих ситуаций. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя нашего журнала.
Наталья Свистунова
главный редактор журналов «Кадровая служба
и управление персоналом предприятия» и «Юридический справочник руководителя»
Новые формы отчетности работодателей с 2023 года
С 1 января 2023 года работа бухгалтеров
и кадровиков в очередной раз претерпела изменения. Ранее на страницах журнала мы уже рассказали о глобальных поправках в связи с объединением ПФР и ФСС РФ. Теперь настал черед поговорить о новых формах отчетности, которые появились с этого года и касаются работников.
Марина Дячук
ведущий юрист компании «Лексфорт», UBL Group
Испытательный срок: что предусмотреть, чтобы уволить без проблем
Когда работодатель понимает, что недавно
принятый сотрудник со своей работой не справляется, встает вопрос о его увольнении. Увольнение по виновным основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения установленной ст. 193 ТК РФ процедуры, а потому кажется сложным, долгим и рискованным. Поэтому работодатель, увидев, что трудовым договором предусмотрено испытание, часто принимает решение об увольнении именно в связи с неудовлетворительным его результатом. Но впоследствии суд нередко восстанавливает сотрудника на работе, поскольку одного лишь условия в трудовом договоре об испытании недостаточно для законности увольнения. В статье рассказываем о том, как не оказаться в такой ситуации, что нужно предусмотреть в кадровых документах заранее, при приеме на работу, а какие документы можно составить уже непосредственно перед увольнением для его правильного оформления. У вас будут образцы всех необходимых документов и формулировок в них: для трудового договора и локального нормативного акта; фиксации условия об установлении испытания в приказе о приеме на работу; индивидуального плана прохождения испытания; уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания и увольнении (со специальной отметкой на случай отказа работника получить такое уведомление), приказа о расторжении трудового договора (увольнении), а также записи в трудовую книжку, заполнения отчета по форме СЗВ-ТД.
Николай Яковлев
юрист практики трудового права юридической
фирмы «WatersOAG»
ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям
С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится
единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.
Екатерина Краецкая
ведущий юрист компании «Лексфорт», UBL Group
Длительный прогул: сложности увольнения
Практически каждый работодатель рано или
поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года
Выделим основные изменения в трудовом
законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.
Анна Степанова
юрист консалтинговой компании «Советникъ»
Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства
Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные
с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он работал сверхурочно.
Хачатурян Ю.А.
юрист, эксперт журнала
Среди всех трудовых споров в судебной практике вопросы соблюдения норм увольнения стоят на первом месте. И не редки случаи, когда работодатель проигрывает судебные дела и по решению суда работника восстанавливают в его прежних должностных обязанностях, а работодателя обязывают к компенсационным выплатам за вынужденные прогулы работника. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, возникающие у работодателей при расторжении трудовых договоров со своими сотрудниками.
Ошибки при увольнении
Ошибка № 1. Необоснованное расторжение трудового договора
Одной из наиболее распространенных ошибок работодателей при увольнении является отсутствие обоснованности расторжения трудового договора. То есть иными словами — неверно выбрано основание для увольнения сотрудника или как таковые основания для увольнения в принципе не имели место быть.
К примеру, из-за однократного опоздания сотрудника на работу на время до четырех часов за рабочий день и при отсутствии каких-либо дисциплинарных взысканий работника нельзя уволить, для этого предусмотрены более мягкие наказания — выговор, замечание.
А вот если же опоздания имеют неоднократный характер без уважительных причин и у работника имеется дисциплинарное взыскание, после применения которого нарушение трудовой дисциплины продолжалось, то уволить его можно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004г. (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).
Ошибка № 2. Нарушение процедуры увольнения
Допустим, основание для расторжения трудового договора есть, но у работодателя нет его документального подтверждения.
Если вернуться к примеру про систематические опоздания работника, то нужно заметить, что каждый факт трудового нарушения необходимо документально фиксировать. Так требуется составить акт об опоздании работника на работу, в котором будет указано фактическое время его прихода, вручить акт под роспись нарушителю. Далее письменно запросить у сотрудника объяснения — выдать ему «Уведомление о представлении объяснений о причинах проступка», в уведомлении указать срок, до которого должны быть даны пояснения).
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснения должны быть даны не позже двух рабочих дней, а если сотрудник откажется от дачи пояснений, то необходимо составить «Акт отказа от дачи объяснения» с подписями трех свидетелей. После всего требуется составить приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания и в течение трех рабочих дней со дня издания вручить его сотруднику под роспись, в случае отказа работника о вручении — снова составить соответствующий акт об отказе в ознакомлении с приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Неоднократное документирование опозданий без уважительных причин и наличие взысканий дают право для увольнения. Кроме того, работник при приеме на работу должен быть под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка (нормативный акт на предприятии — о нем сказано в ст. 189 ТК РФ).
Та же самая процедура касается и прогула (основание по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Другой пример — увольнение происходит по соглашению сторон. В данной ситуации несмотря на то что это обоюдное решение, одна из сторон должна проявить инициативу. Так, либо работнику требуется написать заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, либо работодателю необходимо составить «Уведомление/предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора» — на данное уведомление сотруднику нужно дать письменное согласие или отказ от предложения. Если работник согласен, то следом составляется соглашение о расторжении трудового договора.
Важно знать, что каждый факт любого действия обязательно должен быть зафиксирован документом. Иначе работник может легко оспорить незаконность увольнения в суде.
Также и при увольнении на испытательном сроке — работодателю требуется письменно, за три дня, с указанием причин уведомить сотрудника об увольнении (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Наличие испытательного срока должно быть в обязательном порядке прописано в трудовом договоре.
Ошибка № 3. Несвоевременная выплата компенсации
Часто встречающейся ошибкой является выплата расчета увольняющемуся работнику не в срок. Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм (заработной платы, премий, компенсаций отпуска и пр.) производится в день увольнения работника. Если в этот день он не работал, то все выплаты должны быть произведены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. За дни просрочки положена компенсация в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной в срок суммы, умноженная на количество задержанных дней (ст. 236 ТК РФ). В противном случае за задержку выплаты предусмотрены административные штрафы по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
Ошибка № 4. Не произведены нужные удержания
Кроме положенных выплат следует помнить и про удержания при увольнении. Так, если сотрудник брал отпуск авансом, то удержание из заработной платы за излишне отгулянные дни отпуска по общему правилу не должно превышать 20%, при иных удержаниях процент может быть увеличен до 50 или 70 (ст. 138 ТК РФ).
При этом заметьте, что удержания за отпуск авансом не могут осуществляться, если основаниями для увольнения являются ликвидация организации, сокращение штата, медицинские показания работника, призыв на военную службу — все исключения перечислены в абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ.
Ошибка № 5. Увольнение сотрудника на больничном или в отпуске
По инициативе работодателя увольнение сотрудников запрещено, если они находятся на больничном или в отпуске за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Также законодательно защищены от увольнения по желанию работодателя такие слои работников как беременные женщины, матери-одиночки, матери, имеющие детей до трех лет и детей-инвалидов, а также другие лица (чч. 1 и 4 ст. 267 ТК РФ). Исключение — ликвидация организации/ИП.
Если у беременной работницы подошел к истечению срочный трудовой договор, то его работодатель обязуется продлить до окончания беременности при наличии письменного заявления от сотрудницы и медицинской справки. Исключение — если срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а беременную невозможно перевести на другую работу (чч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ).
Список нарушений при увольнении очень обширен, однако следует помнить, что за трудовые нарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности с взысканием штрафов (ст. 5.27 КоАП РФ) и даже к уголовной (ст. 143, 145, 145.1 УК РФ).
Причины увольнения
Напомним, какие существуют основания для прекращения трудовых отношений согласно нормам трудового законодательства. Их можно было бы условно разделить на две группы: увольнения по инициативе работника (или при его согласии) и увольнения по инициативе работодателя и по иным причинам. Все основания перечислены в ст. 77 ТК РФ.
К первой группе относятся:
- расторжение трудового договора по собственному желанию работника, который должен заранее написать заявление, не позже чем за две недели до дня увольнения (ст. 80 ТК РФ);
- расторжение по соглашению сторон, то есть по общему согласию организации и работника (ст. 78 ТК РФ);
- перевод работника к другому работодателю по его письменной просьбе или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ);
- отказ работника продолжать трудовые отношения по причине установления новых условий работы. Причем работодатель должен сообщить сотруднику о предстоящих изменениях письменно за два месяца до их введения. Если же меняются условия труда и работник с ними не согласен, то работодатель обязан предложить ему иные вакансии, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые (ст. 74 ТК РФ);
- расторжение трудового договора в случае, если работник отказывается от перевода на другую работу по медицинскому заключению (ч. 3 ст. 73 ТК РФ);
- отказ сотрудника от продолжения работы по причине смены собственника имущества организации (ч. 3 ст. 75 ТК РФ).
Ко второй группе следует отнести:
- прекращение трудовых отношений с работником по инициативе работодателя — в ст. 71 и 81 ТК РФ более подробно раскрываются основания подобного прекращения трудовых отношений. Например: прекращение трудовых отношений, если сотрудник не прошел испытательный срок (показал неудовлетворительные результаты), дисциплинарные основания (прогул, аморальные проступки работника, который осуществляет воспитательные функции, неисполнение или грубое нарушение трудовых обязанностей, разглашение коммерческой тайны, появление работника в алкогольном/ наркотическом опьянении, совершение хищения и т. д.), сокращение численности или штата работников, ликвидация организации или прекращение деятельности ИП и т. д.
- смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственной структуры, а также ее реорганизация — здесь нужно заметить, что новый собственник организации имеет право расторгнуть трудовые договоры только с руководящими должностными лицами: руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, к остальным сотрудникам данное правило никакого отношения не имеет и их увольнение будет незаконным (ч. 2 и 5 ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ). Однако сотрудник может отказаться от работы по причине смены собственника — и здесь его увольнение будет на добровольном начале (п. 6 ст. 77 и ч. 3 ст. 75 ТК РФ);
- окончание срока действия срочного трудового договора, причем работодатель обязан письменно уведомить своего сотрудника о предстоящем событии не позднее чем за три календарных дня (ст. 79 ТК РФ);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон — перечислены в ст. 83 ТК РФ, например, призыв работника на военную службу, осуждение работника по судебному приговору, признание работника не способным выполнять трудовые обязанности по медицинским показаниям, смерть работника или работодателя (если он индивидуальный предприниматель), чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, катастрофы, военные действия) и пр.
Каждый работодатель знает, что с работниками необходимо заключать трудовые договоры.
Но правила оформления этого документа часто нарушаются, что приводит к определенным рискам для работодателя.
Давайте рассмотрим 7 типичных нарушений, допускаемых при оформлении трудового договора:
- Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
- Трудовой договор оформляют после окончания срока испытания
- Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
- При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения условия, требуемые законодательством
- Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
- Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
- Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Нарушение 1:
Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.
Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.
Таким образом, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.
Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).
В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями (ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Подтверждается получение работником экземпляра трудового договора подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя.
Нарушение 2:
Трудовой договор оформляют с нарушением сроков, предусмотренных законодательством
Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.
Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.
При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Датой трудового договора будет считаться фактическая дата его оформления, а в условиях надо указать дату начала работы: напр., 01.09.2018 работник начал работать, 10.09.2018 было обнаружено отсутствие трудового договора в письменной форме, в этот же день был оформлен трудовой договор (дата оформления 10.09.2018), дата начала работы должна быть указана по факту — 01.09.2018.
Нарушение 3:
Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
Действительно, на данный момент единая форма трудового договора не установлена (раньше она была утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 29 декабря 2000 г. № 136 форма ТД-1).
Следовательно, трудовой договор можно составлять в произвольной форме с учетом требований к его содержанию, установленных ТК РФ, и особенностей работы конкретного работника.
Внимание! Исключения:
- Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 №329.
- Кроме того, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ трудовые договоры для субъектов малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям, имеют типовую форму, утвержденную Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858.
- Трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
Нарушение 4:
При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения и условия, требуемые законодательством
Согласно ст. 57 ТК РФ структура трудового договора состоит из сведений и условий (схема 1).
Сведения, указываемые в трудовом договоре, должны содержать:
- фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица (напр., паспортные данные)
- идентификационный номер налогоплательщика (для организаций и индивидуальных предпринимателей);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (должность, фамилия, имя, отчество), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (напр., Устав или доверенность).
Также должны быть указаны место и дата заключения трудового договора.
Кроме сведений в трудовом договоре каждого работника должны содержаться обязательные условия и при необходимости можно добавить дополнительные условия (схема 2)
Внимание!
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 312.2 ТК РФ) о порядке и сроках:
- обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения работы оборудованием и иными ресурсами;
- использования дистанционным работником при исполнении своих обязанностей оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;
- сдачи выполненной работы;
- выплаты компенсации за использование работником принадлежащего ему оборудования и иных ресурсов;
- возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы
Нарушение 5:
Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
Работодатель, не знающий, как правильно уволить работника, выбирает (по его мнению) самый безболезненный путь: заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками организации и увольняет их по истечении срока его действия. Или «продлевает/пролонгирует» срок трудового договора.
Оба эти действия работодателя являются нарушением ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Эти основания перечислены в ст. 59 ТК РФ (таблица 2), в некоторых случаях обязательно требуется согласие работника.
Нарушение 6:
Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
Это явное нарушение, так как условие об испытании работника может быть предусмотрено только по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 57, 70 ТК РФ).
Есть категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, напр.:
- для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- и др.
Таким образом, при заключении трудового договора следует проверить, не относится ли работник к перечисленным категориям.
Если условие об испытании было включено в трудовой договор с нарушением законодательства, следует оформить соглашение к ТД, где будет указано: п. такой-то изложить в новой редакции «Работник принимается на работу без испытания».
Нарушение 7:
Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников перечислены в разделе XII ТК РФ (схема 3).
В трудовой договор работников перечисленных категорий требуется включить условия о гарантиях и компенсациях, положенных по законодательству.
Если гарантии и компенсации не были включены в трудовой договор, необходимо оформить соглашение к ТД, где они будут указаны.
За ненадлежащее оформление трудового договора предусматривается административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (таблица 3).
15.07.2019
17 окт 2022
Все совершают ошибки, и работодатели – не исключение. Нередко цена их промахов — суды и значительные расходы фирмы. Особенно часто подобный печальный исход случается в делах о трудовых спорах. Как же правильно вступать в трудовые отношения, чтобы не отказаться ответчиком в суде?
Ошибка 1. Немотивированный отказ в приеме на работу
Отказ в приеме на работу претендента без указания причин — нарушение прав работника.
Что делать работодателю? Необоснованный отказ от приема на работу запрещается, поэтому, если кандидат вам не подходит, то стоит заранее определить причины отказа. Как особо отмечается в законодательстве, в случае обращения претендента за письменным отказом работодатель обязан его предоставить и указать причину отказа.
Нельзя указывать в отказе в приеме на работу основания, связанные со здоровьем кандидата (инвалидность, беременность, заболевания, не мешающие работе), его возрастом, полом, национальностью и вероисповеданием, а также иными не связанными напрямую с трудовой деятельностью причинами. Отказать в приеме на работу можно только по причине несоответствия работника требуемым деловым качествам, указанным в требованиях к вакансии или должностной инструкции.
Советуем при размещении вакансии в открытых источниках сверить ваши требования к кандидату с должностной инструкцией. В случае отказа в приеме на работу обязательно сошлитесь на квалификационные требования к должности и резюме истца.
Ошибка 2. Работодатель злоупотребляет срочным трудовым договором с работником
Часто работодатели используют срочный трудовой договор, чтобы проверить трудовые отношения с работником, дескать «сработаемся или нет». Однако он очень легко может превратиться в бессрочный трудовой договор.
Не стоит несколько раз подряд заключать срочный трудовой договор на одну и ту же должность, каждый раз прописывая условие об испытательном сроке. В случае подачи иска сотрудником, уволенным по причине его неудовлетворительных результатов в ходе испытательного срока, суд может посчитать нарушением намеренное завышение работодателем срока прохождения испытания.По общему правилу, испытательный срок составляет не более 3-х месяцев, а для руководителей и главных бухгалтеров он может быть не более 6 месяцев. (п.5 ст. 70 Трудового кодекса РФ )
Является ли привлечение работника для выполнения работ по возмездному договору на оказание услуг, заключенного работодателем с третьим лицом, основанием для заключения срочного трудового договора?
Еще в 2020 г. Конституционный суд РФ обратил внимание на то, что нельзя постоянно заключать договоры, если срочная работа не имеет конечного результата, и отсутствуют обстоятельства, объективно препятствующие продолжению трудовых отношений. Например, охранника принимают на работу для оказания охранных услуг на объекте. Как только контракт на охрану определенного объекта прекращает свое действие (а для работодателя это является основным видом деятельности), с работником расторгают трудовой договор.
Действующая судебная практика подтверждает мнение Конституционного суда: заключая срочный трудовой договор с работником на период срока действия договора возмездного оказания услуг, работодатель, по сути, перекладывает на работника часть своих экономических рисков по заключенному гражданско-правовому договору с третьим лицом.
Срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ, в котором трудовая функция работника не отвечает сезонному характеру работы, считается трудовым договором заключенным на неопределенный срок. Перечни сезонных работ и их максимальная продолжительность определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенным на федеральном уровне социального партнерства.
Примеры таких соглашений:
- Перечень сезонных работ (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185),
- п. 3.8. Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 — 2019 годы (утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей сферы жизнеобеспечения, Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 08.12.2016),
- п.3.16 Отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту Российской Федерации на 2020 — 2022 годы (утв. Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Некоммерческой организацией Российский автотранспортный союз 19.11.2019).
Наши советы работодателю:
- Откажитесь от заключения многократного срочного трудового договора на непродолжительный срок. Иначе его могут признать трудовым договором на неопределенный срок.
- Не используйте срочный трудовой договор и не указывайте в нем основанием для заключения выполнение работы по договору возмездного оказания услуг с третьим лицом.
- Перед заключением срочного трудового договора «на сезон» проверяйте трудовую функцию работника на предмет соответствия сезонности работы.
Ошибка 3. Отказ работодателя от оформления трудовых отношений с работником
- Допуск работника с ведома и по поручению работодателя или его представителя в интересах работодателя и под его контролем признается трудовыми отношениями и трудовой договор считается заключенным. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен предоставлять работодатель.
- Отказ работодателя от заключения письменного трудового договора может быть расценен судом как злоупотреблением его правом.
- Подмена трудового договора договором гражданско-правового характера не допускается. При этом любые сомнения при определении признаков отношений суд толкует в пользу наличия трудовых отношений.
Главное отличие договора гражданско-правового характера от трудового заключается в конкретной разовой работе, направленной на выполнение индивидуально-конкретного задания к определенному сроку и за плату.
В трудовых отношениях важен сам процесс выполнения работы, подчинение режиму работы, действующему на предприятии и контроль со стороны работодателя за выполнением задания работником.
Предприниматели зачастую отказываются заключать трудовой договор с работником, но при этом совершают действия, свидетельствующие о наличие трудовых отношений. Например:
-
перечисляют заработную плату работнику на карту ежемесячно (или два раз в месяц),
-
включают работника в график дежурств и знакомят с ним,
-
оформляют стажировку работнику, по ее итогам заключают с ним договор на возмездное оказание услуг.
Вот примерный перечень доказательств, которыми предполагаемый работник может подтвердить наличие трудовые отношения:
- журнал регистрации прихода – ухода работника;
- графики отпусков, дежурств;
- заявки на перевоз грузов;
- свидетельские показания;
- периодическая выплата вознаграждения;
- удаленный доступ к рабочему столу служебного компьютера;
- переписка с рабочей почты работника и работодателя в процессе выполнения работы;
- карта – пропуск на территорию работодателя;
- приказы (распоряжения) работодателя о работе дистанционно с указанием списка работников;
- журналы о проведении инструктажа, пожарной безопасности.
Как поступать работодателю? Не стоит отказываться от оформления трудовых отношений или подменять их иными. Заключение трудового договора имеет свои плюсы. Это:
- контроль за выполнением работы,
- возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения;
- нет страха проверок ГИТ и судебных споров с работником;
- экономия на повторной выплате заработной платы работнику, а также дополнительных денежных средств в качестве компенсации морального вреда, периода вынужденного прогула и расходов на оплату услуг представителя (если тот будет участвовать в суде).
Подведем итоги:
- Отказывайте в приеме на работу только по обоснованным причинам.
- Не подменяйте бессрочный трудовой договор договором на определенный срок.
- Не утаивайте трудовые отношения, отказываясь подписывать трудовой договор, но при этом совершая действия, свидетельствующие о их наличии.
- Консультируйтесь с юристом о возможных рисках включения тех или иных пунктов в трудовой договор.
В центре изучения данной темы стоят
правотворческие и правоприменительные
проблемы главы 12 ТК РФ. Магистранты
должны уяснить, как соотносятся понятия
«изменение трудового правоотношения»,
«изменение трудового договора», «перевод
работника на другую работу», а также
каково значения волеизъявления сторон
при изменении трудовых правоотношений.
К видам изменения трудовых правоотношений
относятся: перевод работника на другую
работу, изменение обязательных и (или)
дополнительных условий трудового
договора и перемещение.
Также необходимо проанализировать виды
переводов работника на другую работу
и основания классификация постоянных
и временных переводов работника на
другую работу. Важным аспектом темы
являются типичные ошибки работодателя
при оформлении изменения трудовых
правоотношений.
Для полноценного изучения правоприменительных
проблем необходимо проанализировать
судебную практику по трудовым спорам
и Постановление Пленума Верховного
Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации» (в ред.
Постановления Пленума Верховного Суда
РФ № 63 от 28 декабря 2006 г.).
Тема 12. Теоретические и практические вопросы расторжения трудового договора по инициативе работника.
В
центре внимания магистрантов должны
быть дискуссионные практические и
теоретические вопросы ст. 80 ТК РФ.
Необходимо уяснить вопросы оформления
расторжения трудового договора по
инициативе работника. Для этого
магистранты должны проанализировать
Постановление Правительства РФ от 16
апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»
и Постановление Минтруда РФ от 10 октября
2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по
заполнению трудовых книжек».
Отдельно
должны быть рассмотрены вопросы
расторжения срочного трудового договора
по инициативе работника.
Типичные ошибки работодателя при
расторжении трудового договора по
инициативе работника выявляются
магистрантами в процессе анализа
материалов судебной практики по трудовым
спорам и Постановления Пленума Верховного
Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации» (в ред.
Постановления Пленума Верховного Суда
РФ № 63 от 28 декабря 2006 г.). Необходимо
обращать внимание на способы защиты
нарушенных трудовых прав и правовых
интересов работника при расторжении
трудового договора по его инициативе.
Тема 13. Теоретические и практические вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Изучение темы следует начать
с вопроса о гарантиях, предоставляемых
работнику при расторжении трудового
договора по инициативе работодателя.
Тема предполагает детальное рассмотрение
дискуссионных практических и теоретических
вопросов расторжения трудового договора
по инициативе работодателя в случаях,
предусмотренных п.п. 1-14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В том числе должны быть внимательно
проанализированы вопросы оформления
расторжения трудового договора по
инициативе работодателя и типичные
ошибки работодателя при расторжении
трудового договора по его инициативе.
При анализе соответствующей судебной
практики о расторжении трудового
договора с работником по инициативе
работодателя должны быть изучены способы
защиты нарушенных трудовых прав работника
работодателем и вопросы злоупотребления
правом со стороны работника. Кроме того,
магистранты должны проанализировать
соответствующие положения Постановления
Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта
2004 г. «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации» (в ред. Постановления Пленума
Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря
2006г.).
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #