Типичные ошибки работодателя при наложении дисциплинарного взыскания

Объявить работнику выговор или замечание — дело непростое. Нужно учесть множество требований Трудового кодекса РФ. Особенно важно не ошибиться, если в качестве дисциплинарного взыскания выбрано увольнение. В статье рассмотрим ошибки, которые допускают даже опытные кадровики.

Ошибка 1. Не ознакомили работника с обязанностями

Работодатель вправе применять взыскания «за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»[1]. Обязанности возлагаются не только трудовым договором, но и инструкциями, локальными актами, приказами работодателя. Чтобы доказать, что работник знал о своих обязанностях, нужно иметь подтверждение тому, что он был ознакомлен со всеми документами. В противном случае суд отменит наказание как незаконное.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
В ходе конфликта работник вел себя грубо по отношению к коллеге. За некорректное поведение ему объявили выговор. Работник обжаловал наказание.
Районный суд признал приказ о дисциплинарном взыскании незаконным. Причина: правило строго соблюдать принципы уважительного отношения между работниками было установлено Кодексом этики и служебного поведения, а с этим локальным актом работник не был ознакомлен под роспись. Работодатель оспорил данное решение, поскольку считал, что трудовые отношения сами по себе предполагают необходимость поддержания здоровой деловой атмосферы в коллективе, а соблюдение правил делового общения не требует дополнительного ознакомления и подписи в документах.
Апелляция не приняла такой довод. Без подписи работника доказать, что тот проинформирован о той или иной обязанности, работодатель не может даже при наличии свидетельских показаний. Приказ о вынесении работнику выговора пришлось отменить.
Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 10.12.2019 по делу № 33-5048/2019[2]

Если вы ознакамливаете работников с документами на бумажном носителе, подтвердить это может только личная подпись работника.

Если работник трудится дистанционно либо работодатель применяет электронный кадровый документооборот (ЭКДО), чтобы ознакомить работников с документами, содержащими перечень трудовых обязанностей, можно направить, например, электронный образ документа (скан-копию или фотокопию) по электронной почте или через мессенджер. Важно, чтобы способ ознакомления был предусмотрен в ЛНА, а для дистанционных работников — в ЛНА, трудовом или коллективном договоре^{^[3]}, и позволял однозначно подтвердить получение работником документов.

Примечание. С 2022 года работодатели имеют право вводить ЭКДО, в рамках которого факт ознакомления работников с инструкциями, ЛНА, а также приказами по основной деятельности подтвердят электронные подписи (ч. 5, 7 ст. 22.3 ТК РФ): усиленная квалифицированная или неквалифицированная либо простая электронная подпись.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Простая электронная подпись состоит из пары «логин + пароль», поэтому взаимодействие с работником через электронную почту или личный кабинет на сайте работодателя происходит с ее применением.

Ошибка 2. Нарушение не было связано с трудовой функцией

Стремясь укрепить дисциплину, работодатели устанавливают в ЛНА множество требований, которые не относятся к трудовой функции работника. Например, в ПВТР обязывают уведомлять работодателя о продлении отпуска в случае болезни[4], сообщать об установлении инвалидности или о беременности.

Как пожелание или просьба такие положения могут присутствовать в локальных актах. Это действительно дисциплинирует, вносит определенность в действия работника в разных ситуациях. Но обязывать уведомлять, тем более «срочно» или «немедленно», работодатель не вправе. Такое действие работника нельзя отнести к трудовым, даже если прописать его в ЛНА как обязанность.

Консультанты Роструда также считают, что нельзя наказать работника, если он не сообщил работодателю о больничном, а вышел на работу, самостоятельно продлив отпуск на время болезни[5].

Порой легко спутать трудовые обязанности работника с иными обязанностями, которые связаны или вытекают из трудовых отношений. Например, нельзя применить дисциплинарное взыскание, если работник нарушил дисциплину во время обучения с отрывом от производства или режим лечения в период нетрудоспособности.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Работодатель заключил с работником ученический договор в дополнение к трудовому и направил на обучение с отрывом от производства. В общежитии работника застали за распитием спиртных напитков. Он отказался пройти медицинское освидетельствование и дать письменные объяснения по данному факту и вообще перестал посещать занятия, за что был отчислен из учебного центра.
За нарушение правил проживания в общежитии, ученического договора, ПВТР и должностной инструкции работника уволили. Издали сразу два приказа: первым приказом уволили за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а вторым — за прогулы. Работник оспорил наказание, потребовав еще компенсацию морального вреда и возмещение заработка.
Суд первой инстанции посчитал, что два приказа об увольнении — это незаконно. Поскольку первым проступком было распитие спиртных напитков, суд отменил приказ об увольнении за прогул. Однако сам факт привлечения к дисциплинарной ответственности посчитал законным.
Судебная коллегия с таким решением не согласилась. У работодателя не было оснований применять к работнику дисциплинарные взыскания, поскольку тот не нарушил никаких трудовых обязанностей. Во-первых, ученический договор не предусматривал, что работодатель вправе уволить работника в случае отчисления или нарушения учебной дисциплины. Во-вторых, место обучения не являлось местом работы (работник учился с отрывом от производства). В-третьих, нельзя уволить работника даже в том случае, если он появился в состоянии опьянения в офисе компании в день, когда еще ученический договор не расторгнут — еще длится период обучения, работник не осуществляет трудовую деятельность, не получает оплату труда, а обучение не является трудовой функцией работника.
Судебная коллегия не только отменила приказы об увольнении, но и восстановила работника на работе, взыскала в его пользу заработную плату за все дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Обзор апелляционной практики по гражданским и административным делам за сентябрь–октябрь 2018 года Верховного Суда Республики Коми[6]

[1] Часть 1 ст. 192 ТК РФ.

[2] https://clck.ru/akMN2.

[3] Часть 2 ст. 312.3 ТК РФ.

[4] Определение Судебной коллегии Верховного Суда РФ № 69-КГ13-4.

[5] https://clck.ru/ZFa2m.

[6] https://clck.ru/akMt8.

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 2, 2022.

Источник

При выявлении ошибок, допущенных работодателем при вынесении дисциплинарных взысканий, трудовая инспекция может привлечь его к административной ответственности. А по решению суда сотрудник (в случае увольнения) может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре. Узнаем, как сделать это правильно.

Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров – в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно – ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие – при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2).

Судебная практика

Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу № 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Источник

Часто при применении дисциплинарных взысканий работодателями нарушаются права и законные интересы работника, как по существу, так и по формальным основаниям. В первую очередь это нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192, 193 ТК РФ.

ошибка № 1. применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного тк рф, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1 ст. 192 тк рф)

Примером применения к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, может служить объявление «строгого выговора».

ошибка № 2. нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания

Нарушение может иметь место в следующих случаях:

1) с работника не затребовано письменное объяснение;
2) письменное объяснение затребовано, но работник его не представил, а его отказ от предоставления объяснения не оформлен актом;

3) с работника затребовано письменное объяснение, но он в кратчайшие сроки его не представил, о чем был незамедлительно составлен акт (т. е. нарушено право работника на подачу объяснения в течение двух рабочих дней).

ошибка № 3. нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания

Это проявляется в следующих случаях:

а) дисциплинарное взыскание налагается на работника по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка (в нарушение ч. 3 ст. 193 ТК РФ);

б) в срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в нарушение закона засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ);

в) дисциплинарное взыскание применяется по прошествии шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — после двух лет со дня его совершения.

Неправильными также считаются действия работодателя в ситуации, когда проступок обнаружен, работником представлено письменное объяснение, а приказ о применении дисциплинарного взыскания по каким-либо причинам своевременно издан не был. Работодатель при этом абсолютно необоснованно считает, что он может применить наказание, используя сроки, установленные ч. 4 ст. 193 ТК РФ. Такая позиция в корне неверна.

ошибка № 4. наложение на работника за один дисциплинарный проступок нескольких взысканий

Наиболее часто допускаемая ошибка — применение выговора и увольнения за одно и то же нарушение работником трудовых обязанностей. Чаще всего такая ошибка допускается работодателем при обнаружении факта прогула.

ошибка № 5. нарушения в порядке оформления наложения дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Нарушение ч. 6 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника, может иметь несколько вариантов:

работника не ознакомили с приказом (распоряжением) под роспись;
o работнику было предложено ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, от чего работник отказался. При этом факт отказа работодателем не был оформлен актом;

работник был ознакомлен с приказом (распоряжением) под роспись с нарушением срока, установленного законом, т. е. по истечении трех рабочих дней со дня издания приказа.

Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания влечет за собой его отмену.

Далее рассмотрим, какие нарушения допускаются работодателем при применении дисциплинарных взысканий в случаях, когда такие нарушения не связаны с формальными основаниями.

ошибка № 6. отсутствие факта совершения работником нарушения, явившегося поводом к увольнению

Так, один из московских работодателей вынужден был в связи с производственной необходимостью отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска, о чем издал соответствующий приказ. Работник приказу не подчинился и отпуск прерывать отказался. к нему было применено дисциплинарное взыскание за прогул в виде увольнения. Учитывая, что право работодателя на досрочный отзыв работника из отпуска может быть реализовано лишь при согласии работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ от прерывания отпуска нельзя было рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Цитируем документ

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное

для него время до окончания текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Часть 2 ст. 125 ТК РФ

ошибка № 7. совершенное работником нарушение не могло явиться поводом к применению дисциплинарного взыскания

Не все порицаемые обществом действия, которые совершаются людьми, могут стать основанием для применения мер дисциплинарной ответственности.

Например, руководителю одной из организаций стал известен факт совершения ее работником мелкого хулиганства. В качестве определенной меры воздействия на предприятии данному работнику было объявлено замечание. Так как хулиганские действия работник совершил, находясь вне территории производственного объекта и в свободное от работы время, то данное нарушение общественного порядка, безусловно предосудительное, все же не могло стать основанием для наложения дисциплинарного наказания.

ошибка № 8. привлечение работника к дисциплинарной ответственности при отсутствии его вины

Согласно ст. 192 ТК РФ нарушение трудовой дисциплины — это прежде всего виновное действие или бездействие работника.

Особенно часто нарушения прав работника в данной сфере имеются в области охраны труда.

Инженер по охране труда одного из московских предприятий был наказан за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ), так как в связи с отсутствием таких средств с одним из работников на производстве произошел несчастный случай. Согласно должностной инструкции, инженер по охране труда нес ответственность за обеспечение работников СИЗ, но на предприятии необходимые средства отсутствовали. Нарушение законодательства и должностной инструкции очевидно. Тем не менее инженер смог доказать свою невиновность. Он на протяжении долгого периода времени в форме докладных записок на имя директора предприятия обращался с просьбой о необходимости приобретения СИЗ, однако директор ставил на записках одну и ту же резолюцию «Отказать за неимением свободных денежных средств».

В связи с отсутствием виновного бездействия дисциплинарное взыскание в виде выговора с работника было снято.

Кроме того, следует обратить внимание на последствия нарушения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае, когда дисциплинарным взысканием является увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Например, работник допустил нарушение трудовой дисциплины (своевременно не выполнил поручение). За данное виновное бездействие он был привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор). В течение месяца этот же работник допустил грубое нарушение возложенной на него трудовой функции, определенной должностными обязанностями. Работодатель уволил его по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник обратился в суд — и оба дисциплинарных взыскания были отменены по следующим причинам.

При наложении первого дисциплинарного взыскания работодатель допустил нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ (не затребовал от работника объяснение). В судебном заседании выяснилось, что работник по уважительной причине не смог своевременно выполнить поручение. Как только стало возможным, работник справился с заданием, а небольшая просрочка в исполнении не повлекла для производства никаких негативных последствий (если бы работодатель затребовал объяснительную, ему также стали бы известны уважительные причины несвоевременного выполнения работником задания). Приказ о применении выговора был отменен.

Отмена приказа привела к изменению юридически значимых обстоятельств. Формулировка увольнения «в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей» к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, в данной ситуации стала неприменима.

Немного иная ситуация сложилась на другом московском предприятии. Как и в первом случае, работник допустил нарушение трудовой дисциплины (прогулял часть рабочего дня). За данное дисциплинарное взыскание он был привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор). Вскоре этот же работник опять прогулял (полный рабочий день), и работодатель его уволил по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник обратился в суд. Суд, выяснив все обстоятельства дела, пришел к выводу, что первое дисциплинарное взыскание к работнику было применено неправомерно. Работник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте не четыре, а три часа (работодатель по старинке руководствовался сроками, предусмотренными КЗоТ РФ).

А вот второе наказание было абсолютно справедливым. В этой ситуации суд не принял какого-либо решения, так как стороны заключили мировое соглашение (об изменении формулировки увольнения: работник был уволен по п. 1 ст. 77 ТК РФ). Исходя из обстоятельств дела, можно предположить, что и данные дисциплинарные взыскания были бы отменены, так как работодатель нарушил сроки, установленные трудовым законодательством, при применении первого взыскания, а во втором случае более разумным и правильным было бы применение подп. «а» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которым специально регламентировано такое основание увольнения работника по инициативе работодателя, как прогул.

куда жаловаться работнику?

Работник имеет право обратиться с жалобой об отмене дисциплинарных взысканий:

в комиссию по трудовым спорам, действующую у работодателя;
в органы Федеральной службы по труду и занятости (государственные инспекции труда в субъекте Федерации);
в суд (мировые судьи рассматривают все исковые заявления данной категории, за исключением исков о восстановлении на работе).

Нарушение работодателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда влечет:
— вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания;
— вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;
— при восстановлении на работе — выплату денежной компенсации (среднего заработка) за период вынужденного прогула.

Консультация по теме

Уважаемая редакция!

Подскажите, пожалуйста, будет ли прогул в следующей ситуации.

Режим работы предприятия — с 8.30 до 17.30. Обеденный перерыв — с 12.30 до 13.30. Работник самовольно ушел с рабочего места в 9.00 и вернулся только в 17.00.

Юрист полагает, что в данном случае прогула нет, так как нарушитель отсутствовал 3.5 часа до обеда и столько же после обеда, т. е. менее 4 часов подряд.

Я же считаю, что обеденный перерыв не прерывает течение времени отсутствия на рабочем месте. Течение этого времени может прервать только появление работника. Просто из времени отсутствия на рабочем месте надо вычесть время обеденного перерыва. По моему мнению, работник совершил прогул. Ведь если исходить из логики нашего юриста, работнику достаточно в начале рабочего дня появиться буквально на минуту на работе и затем спокойно уйти до следующего дня — и прогула у него не будет.

А. Рязанцев

Ваш юрист прав. В данном случае нельзя сказать, что работник совершил прогул. В соответствии со ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как усматривается из письма, работник пришел на работу в 8.30 и покинул рабочее место в 9.00, т. е. после начала рабочего дня (смены). Отсутствовал до 17.00. Рабочий день закончился в 17.30. Поскольку работник вышел на работу и вернулся на рабочее место, нельзя сказать, что в данном случае налицо отсутствие работника в течение всего рабочего дня или смены.

Обеденное время не включается в рабочее время и не оплачивается. Соответственно работник имел право использовать его по своему усмотрению. Именно поэтому при подсчете рабочих часов мы обнаруживаем, что и до обеда, и после него работник отсутствовал на работе менее четырех часов подряд (по 3,5 часа до и после обеда).

Таким образом, работник совершил нарушение трудовой дисциплины, оставив рабочее место и не выполнив трудовые обязанности, но не совершил дисциплинарного проступка в виде прогула.

Единственным исключением можно признать ситуацию, когда работник работает в непрерывном производстве и по условиям производства не может использовать перерыв для отдыха и питания. В этом случае такой перерыв включается в рабочее время и оплачивается, соответственно, тогда непрерывное отсутствие работника с 9.00 до 17.00 будет рассматриваться как прогул.

Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, доцент, вед. науч. сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

* * *

Источник

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ РАБОТОДАТЕЛЯМИ

Всем известно, что за нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить различные дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения. При этом работодатель обязан соблюсти определенную процедуру. О наиболее частых ошибках, допускаемых при применении мер дисциплинарной ответственности, расскажем сегодня на примерах из судебной практики.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

До применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Примечание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ну а теперь перейдем к судебной практике.

Дисциплинарная ответственность возможна лишь в случае недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей: некорректные высказывания или мнения, отличные от позиции руководства, не могут вменяться в вину и расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Суть дела. К. работала в БУЗ «Клинический родильный дом N 6». Приказом БУЗ «КРД N 6» на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания с одновременным указанием комиссии по определению размера выплат стимулирующего характера учесть наличие дисциплинарного взыскания при рассмотрении критериев оценки результатов деятельности сроком на один год, вследствие чего размер заработной платы К. уменьшился. Не согласившись с приказом, К. обратилась в районный суд, который удовлетворил требования о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным. Но БУЗ «КРД N 6» подало апелляционную жалобу, считая, что наказание применено верно за высказывания во время врачебной планерки, противоречащие врачебной этике и деонтологии.

Позиция суда. Выслушав пояснения сторон и обсудив доводы жалобы, судебная коллегия апелляционного суда не нашла оснований для отмены ранее состоявшегося решения, и вот почему.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Под неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Из рапорта заместителя главного врача по лечебной работе следует, что на утренней врачебной планерке проводился анализ осложненных родов у пациентки. Заместитель главного врача высказалась о необходимости провести клинический разбор для того, чтобы разобрать возможные ошибки. В присутствии врачей, клинических ординаторов, студентов, сотрудников кафедры со стороны К. имело место некорректное поведение, проявившееся в высказывании о том, что администрация и сотрудники кафедры имеют цель наказать врача, принимавшего роды, без проявления сочувствия. К. демонстративно покинула зал без разрешения заведующего, ведущего планерку.

Из объяснительной К. следует, что планерка на момент ее высказывания была завершена, а ее высказывания в защиту врачей, принимавших участие в родах, произносились нормальным тоном. Это подтвердили и свидетели.

БУЗ «КРД N 6» считало, что своими высказываниями К. нарушила п. 13 должностной инструкции врача акушера-гинеколога акушерского физиологического отделения, в соответствии с которым в должностные обязанности врача входят проведение санитарно-просветительской работы, а также соблюдение правил и принципов врачебной этики и деонтологии.

Оценив имеющиеся в материалах дела доказательства, районный суд признал несоответствие приказа требованиям законодательства, поскольку меры дисциплинарного воздействия применены к истице не за совершение ею дисциплинарного проступка. Апелляционный суд согласился с данным выводом: вмененное К. в вину некорректное высказывание не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарный проступок — это виновное деяние, ответственность за которое наступает при наличии вины работника. Высказанное истицей мнение относительно последствий проведения клинического разбора не может являться свидетельством недобросовестного выполнения ею своих должностных обязанностей, в том числе нарушением норм этики и деонтологии, поскольку обратное нарушало бы закрепленные Конституцией РФ права и свободы гражданина на выражение собственного мнения.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что отсутствует факт нарушения п. 13 должностной инструкции, значит, привлечение истицы к дисциплинарной ответственности не соответствует требованиям ст. 192 ТК РФ, а жалоба БУЗ «КРД N 6» не подлежит удовлетворению (Апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-7037/13).

К работнику не могут быть применены меры дисциплинарной ответственности до истечения двухдневного срока на представление объяснений причин совершения проступка.

Суть дела. С. Г. работала у ответчика с 1 апреля 2010 г. Приказом от 25.04.2013 она уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, имевшие место 9, 10 и 25 апреля 2013 г. С приказом не согласна, поскольку полагает, что прогулы не совершала. За разрешением спора обратилась в районный суд с требованием признать приказ об увольнении за прогул незаконным и отменить его, обязать ответчика изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Позиция суда. Районный суд, рассматривавший дело С. Г., отказал в удовлетворении требований, так как посчитал, что она не представила доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте, следовательно, прогулы имели место, а работодателем соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако судебная коллегия областного суда, рассматривающая жалобу С. Г., не согласилась с выводом районного суда, обосновав свою позицию так.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора по рассматриваемому основанию, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Как следует из материалов дела, основанием для расторжения трудовых отношений послужил факт отсутствия С. Г. на рабочем месте 9, 10 и 25 апреля 2013 г. без уважительных причин. Не оспаривая факт отсутствия на работе, истица ссылается на создание работодателем препятствий доступу ее к рабочему месту. Судом первой инстанции проверены доводы истца в этой части и признаны несостоятельными. Однако, как установлено в судебном заседании, несмотря на факт прогула С. Г., стороны достигли соглашения об увольнении работника по собственному желанию с двухнедельной отработкой. При таких обстоятельствах вменение истцу в состав дисциплинарного проступка факта отсутствия на работе 9 и 10 апреля 2013 г. является необоснованным.

Что касается факта отсутствия С. Г. на работе 25.04.2013, судебная коллегия соглашается с выводом районного суда о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка, так как с учетом договоренности о прекращении трудовых отношений по инициативе работника последним рабочим днем С. Г. являлось 25.04.2013, однако она в этот день на работу не пришла.

Вместе с тем судебная коллегия сочла, что ответчик нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания. В частности, до применения наказания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). То есть взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа представить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение — незаконным.

Как видно из материалов дела и отмечено в выводах суда первой инстанции, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения без истребования объяснений, издав приказ в день выявленного прогула, что свидетельствует о прямом нарушении норм трудового законодательства. Следовательно, ранее состоявшееся решение районного суда подлежит отмене, а жалоба С. Г. — удовлетворению (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013).

Принимаемые к работнику меры дисциплинарной ответственности должны быть справедливыми и соразмерными допущенному нарушению.

Суть дела. Г. работала в ООО заместителем директора по развитию. Директор ООО предъявил претензии по качеству ее работы и предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию. Не согласившись, Г. продолжила работать, но директор сообщил, что она уволена за прогул. За восстановлением нарушенных трудовых прав Г. обратилась в суд.

Позиция суда. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула. В силу ст. 192 ТК РФ за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Из материалов дела следует и установлено судом, что согласно заявлению Г. был предоставлен отпуск. Два дня после отпуска в табеле ООО проставлены как прогул. Из объяснительной Г. видно, что истица отсутствовала на работе в эти дни в связи с перенесением сроков возврата из туристической поездки туроператором.

Удовлетворяя заявленные требования, суд исходил из того, что при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующее поведение Г., ее отношение к труду. Да и доказательств того, что отсутствие Г. на рабочем месте негативно отразилось на производственном процессе либо повлекло какие-либо убытки для предприятия, ООО суду не представило. Отсутствие истицы на рабочем месте не связано с ее недобросовестным поведением, значит, применение ответчиком крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины.

Учитывая, что установлено нарушение ООО трудовых прав Г., принимая во внимание, что привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения повлекло за собой причинение нравственных страданий, суд взыскал в пользу Г. компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. (Апелляционное определение Самарского областного суда от 24.09.2013 по делу N 33-8780/13).

Увольнение за дисциплинарный проступок в период отпуска и увольнение беременных женщин не допускаются.

Суть дела. Прокурор Арского района Республики Татарстан в интересах С. обратился с иском к индивидуальному предпринимателю М. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы. В обоснование требований указал: прокуратурой по заявлению С. проведена проверка деятельности ИП М., в ходе которой выявлено, что С. работала в должности продавца магазина, 26.03.2013 истице был объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня, а 01.05.2013 договор с С., находящейся в состоянии беременности, расторгнут на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прокурор считает, что увольнение С. произведено незаконно, поскольку 26.03.2013 С. в связи с ухудшением здоровья находилась в женской консультации.

Позиция суда. Верховный суд Республики Татарстан, рассматривая дело, установил, что 01.05.2013 на основании приказа С. уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а основанием увольнения послужили акт ревизии, жалобы и заявления.

В силу п. 23 Постановления N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Статья 192 ТК РФ предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

Как следует из материалов дела, главный врач ГАУЗ в своем ответе на запрос прокурора сообщил, что С. находилась 26.03.2013 на приеме в женской консультации у врача, 27.03.2013 она была госпитализирована в гинекологическое отделение и находилась на амбулаторном лечении с 26.04.2013 по 30.04.2013. Была установлена беременность.

Разрешая данное дело, суд пришел к выводу, что до применения первого дисциплинарного взыскания у С. не были затребованы письменные объяснения по факту прогула 26.03.2013 и работодатель не составил акт о том, что указанные объяснения работником не представлены. Между тем для отсутствия истицы на работе имелась уважительная причина, что явилось основанием для признания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным.

Последующее привлечение истицы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения также произведено с нарушением порядка привлечения к ответственности и установленного законодателем иммунитета: на момент увольнения (01.05.2013) ответчик в нарушение положений ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, произвел увольнение беременной женщины по иным, не предусмотренным законом основаниям.

Поэтому истица была восстановлена на работе с возмещением среднего заработка и пособия по временной нетрудоспособности (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 09.09.2013 по делу N 33-10918/2013).

В. П. Ющин

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать 29.11.2013

Источник

Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2014, N 4

Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров — в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. ст. 386 и 392 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Примечание. Читайте об алгоритме понижения в должности на с. 58 журнала N 3, 2014.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие — при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление N 2).

Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (Решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации», а именно Устав внутренней службы, Дисциплинарный устав и Устав гарнизонной и караульной служб ВС РФ.

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет (см. пример 1). Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

Пример 1. Образец докладной записки.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Бухгалтерия                                   Директору ООО "Рассвет"   ¦
¦                                               А.А. Сидорову             ¦
¦                                                                         ¦
¦ ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА                                                       ¦
¦ 04.04.2014 N 1                                                          ¦
¦                                                                         ¦
¦ О привлечении ведущего бухгалтера         Начальнику отдела кадров      ¦
¦ Марковой О.С. к дисциплинарной            Соловьевой Н.Р. подготовить   ¦
¦ ответственности                           проект приказа о наложении    ¦
¦                                           дисциплинарного взыскания в   ¦
¦                                           виде выговора на Маркову О.С. ¦
¦                                           Сидоров 07.04.2014            ¦
¦                                                                         ¦
¦     1 апреля  2014 г.  заместитель  главного  бухгалтера   Иванова О.М. ¦
¦ сообщила мне о факте нарушения сроков  сдачи  отчетности  ООО "Рассвет" ¦
¦ по   форме  2-НДФЛ   в   налоговую   инспекцию.  Согласно   требованиям ¦
¦ законодательства РФ срок сдачи отчетности по  форме 2-НДФЛ предусмотрен ¦
¦ до 31 марта 2014 г.  Должностные  обязанности  по  формированию  данной ¦
¦ отчетности   возложены   на   ведущего   бухгалтера   Маркову О.С.   ее ¦
¦ должностной инструкцией, которая четко регламентирует,  что  отчетность ¦
¦ должна   быть   сформирована    не    позднее   срока,   установленного ¦
¦ законодательством РФ для сдачи в налоговую инспекцию.                   ¦
¦     Объяснительную записку Маркова О.С.  написать отказалась,  признав, ¦
¦ что  уважительных  причин   нарушения   сроков  выполнения  возложенных ¦
¦ обязанностей с ее стороны не  было. Следовательно,  ведущим бухгалтером ¦
¦ Марковой О.С.   без   уважительных  причин   были   нарушены   трудовые ¦
¦ обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.                   ¦
¦     На основании вышеперечисленного прошу привлечь ведущего  бухгалтера ¦
¦ Маркову О.С. к дисциплинарной ответственности.                          ¦
¦                                                                         ¦
¦     Приложения:                                                         ¦
¦     1.   Уведомление   о  предоставлении   письменного   объяснения  от ¦
¦ 01.04.2014 N 1 на 1 л. в 1 экз.                                         ¦
¦     2. Акт об отказе от ознакомления с  уведомлением  от 01.04.2014 N 1 ¦
¦ на 1 л. в 1 экз.                                                        ¦
¦     3. Акт о непредоставлении письменного объяснения от  04.04.2014 N 2 ¦
¦ на 1 л. в 1 экз.                                                        ¦
¦                                                                         ¦
¦ Главный бухгалтер                  Петрова                 А.А. Петрова ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:

акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);
заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме (например, в виде уведомления, см. пример 2). Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.

Пример 2. Уведомление о предоставлении письменного объяснения.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Бухгалтерия                                      Ведущему бухгалтеру    ¦
¦                                                  О.С. Марковой          ¦
¦ УВЕДОМЛЕНИЕ                                                             ¦
¦ 01.04.2014 N 1                                                          ¦
¦                                                                         ¦
¦ О предоставлении                                                        ¦
¦ письменного объяснения                                                  ¦
¦                                                                         ¦
¦                        Уважаемая Ольга Сергеевна!                       ¦
¦                                                                         ¦
¦    В соответствии со ст. 193 ТК РФ просим Вас в срок  не  позднее  двух ¦
¦ рабочих  дней  с  момента  получения  данного  уведомления  представить ¦
¦ письменное объяснение по факту несоблюдения  Вами  сроков  формирования ¦
¦ отчетности   по   форме  2-НДФЛ,   установленных   в   соответствии   с ¦
¦ требованиями  законодательства   РФ   и   согласно   Вашей  должностной ¦
¦ инструкции.                                                             ¦
¦                                                                         ¦
¦ Главный бухгалтер                  Петрова                 А.А. Петрова ¦
¦                                                                         ¦
¦     От ознакомления  с  данным уведомлением  ведущий бухгалтер  Маркова ¦
¦ О.С. отказалась, в связи с чем составлен соответствующий акт.           ¦
¦                                                                         ¦
¦ 01.04.2014 Петрова                                                      ¦
L--------------------------------------------------------------------------

В случае отказа от ознакомления необходимо составить соответствующий акт (см. пример 3).

Пример 3. Акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦            Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет"           ¦
¦                                                                         ¦
¦                                   АКТ                                   ¦
¦                                                                         ¦
¦ 01.04.2014                                                          N 1 ¦
¦                                                                         ¦
¦                                  Москва                                 ¦
¦                                                                         ¦
¦ Об отказе от ознакомления с уведомлением                                ¦
¦                                                                         ¦
¦     Мы, нижеподписавшиеся: главный бухгалтер Петрова  Анна  Алексеевна, ¦
¦ начальник отдела кадров Федоров  Антон  Иванович и заместитель главного ¦
¦ бухгалтера Иванова Оксана Михайловна, в присутствии ведущего бухгалтера ¦
¦ Марковой Ольги Сергеевны составили настоящий акт о нижеследующем:       ¦
¦     Сегодня, 1 апреля 2014 г.,  в 14 часов 30 минут в кабинете главного ¦
¦ бухгалтера Петровой  Анны  Алексеевны ведущий бухгалтер  Маркова  Ольга ¦
¦ Сергеевна  была   ознакомлена   главным  бухгалтером   Петровой   Анной ¦
¦ Алексеевной с Уведомлением о предоставлении  письменного  объяснения от ¦
¦ 01.04.2014 N 1.                                                         ¦
¦     Но свою подпись на уведомлении, свидетельствующую об  ознакомлении, ¦
¦ Маркова О.С.  поставить  отказалась,  сообщив, что  уважительных причин ¦
¦ нарушения сроков выполнения возложенных обязанностей  с  ее  стороны не ¦
¦ было.                                                                   ¦
¦                                                                         ¦
¦     Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:             ¦
¦                                                                         ¦
¦ Главный бухгалтер                         Петрова          А.А. Петрова ¦
¦                                                                         ¦
¦ Начальник отдела кадров                   Федоров          А.И. Федоров ¦
¦                                                                         ¦
¦ Заместитель главного бухгалтера           Иванов           О.М. Иванова ¦
¦                                                                         ¦
¦ С актом ознакомлена:                                                    ¦
¦ Ведущий бухгалтер     Маркова     О.С. Маркова  01.04.2014              ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.

Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.

Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение (см. пример 4), с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).

Пример 4. Акт о непредоставлении объяснения.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦            Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет"           ¦
¦                                                                         ¦
¦                                   АКТ                                   ¦
¦                                                                         ¦
¦ 04.04.2014                                                          N 2 ¦
¦                                                                         ¦
¦                                  Москва                                 ¦
¦                                                                         ¦
¦ О непредоставлении письменного объяснения                               ¦
¦                                                                         ¦
¦     Мы, нижеподписавшиеся: главный  бухгалтер  Петрова Анна Алексеевна, ¦
¦ начальник отдела кадров Федоров Антон Иванович  и  заместитель главного ¦
¦ бухгалтера Иванова Оксана Михайловна, в присутствии ведущего бухгалтера ¦
¦ Марковой Ольги Сергеевны  составили настоящий акт о нижеследующем:      ¦
¦     4 апреля 2014 г. в 10 часов  20 минут в кабинете  начальника отдела ¦
¦ кадров Федорова Антона Ивановича  у  ведущего бухгалтера Марковой Ольги ¦
¦ Сергеевны в соответствии со ст. 193 ТК РФ главным  бухгалтером Петровой ¦
¦ Анной Алексеевной  было  затребовано  письменное  объяснение  по  факту ¦
¦ несоблюдения  сроков  формирования  отчетности   по   форме  2-НДФЛ   в ¦
¦ соответствии   с   установленным   законодательством  РФ   порядком   и ¦
¦ должностной  инструкцией. О  необходимости  предоставления  письменного ¦
¦ объяснения Маркова О.С. была  уведомлена 01.04.2014,  что  подтверждено ¦
¦ актом об отказе от ознакомления с уведомлением от 01.04.2014 N 1.       ¦
¦     Письменное объяснение ведущий бухгалтер Маркова О.С. в течение двух ¦
¦ рабочих дней не представила,  мотивируя тем,  что  уважительных  причин ¦
¦ неисполнения трудовых обязанностей не имеет.                            ¦
¦                                                                         ¦
¦     Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:             ¦
¦                                                                         ¦
¦ Главный бухгалтер                         Петрова          А.А. Петрова ¦
¦                                                                         ¦
¦ Начальник отдела кадров                   Федоров          А.И. Федоров ¦
¦                                                                         ¦
¦ Заместитель главного бухгалтера           Иванов           О.М. Иванова ¦
¦                                                                         ¦
¦ С актом ознакомлена:                                                    ¦
¦ Ведущий бухгалтер     Маркова     О.С. Маркова  01.04.2014              ¦
L--------------------------------------------------------------------------

В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:

является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;
связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;
предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;
предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;
соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;
имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;
принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который содержит сведения о конкретном дисциплинарном проступке работника (см. пример 5). Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под личную подпись. Отказ от подписи следует зафиксировать в соответствующем акте.

Пример 5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦            Общество с ограниченной ответственностью "Рассвет"           ¦
¦                                                                         ¦
¦                                  ПРИКАЗ                                 ¦
¦                                                                         ¦
¦ 07.04.2014                                                         N 36 ¦
¦                                                                         ¦
¦                                  Москва                                 ¦
¦                                                                         ¦
¦ О применении дисциплинарного взыскания                                  ¦
¦                                                                         ¦
¦     В связи с  неисполнением ведущим  бухгалтером  Марковой О.С.  своих ¦
¦ должностных обязанностей,  предусмотренных  должностной инструкцией,  в ¦
¦ части  формирования налоговой  отчетности  по  форме 2-НДФЛ в  срок  до ¦
¦ 31 марта 2014 г., в  результате повлекшим  представление   отчетности в ¦
¦ налоговую     инспекцию    с     нарушением    срока,    установленного ¦
¦ законодательством РФ,  руководствуясь  ст. ст. 192   и   193  Трудового ¦
¦ кодекса Российской Федерации,                                           ¦
¦                                                                         ¦
¦     ПРИКАЗЫВАЮ:                                                         ¦
¦                                                                         ¦
¦     Применить  к  ведущему   бухгалтеру  Марковой О.С.   дисциплинарное ¦
¦ взыскание в виде выговора.                                              ¦
¦                                                                         ¦
¦     Основания:                                                          ¦
¦     1. Уведомление   о   предоставлении   письменного   объяснения   от ¦
¦ 01.04.2014 N 1.                                                         ¦
¦     2. Акт об отказе от ознакомления с уведомлением от 01.04.2014 N 1.  ¦
¦     3. Докладная   записка   главного   бухгалтера   Петровой А.А.   от ¦
¦ 04.04.2014 N 1.                                                         ¦
¦     4. Акт о непредоставлении письменного объяснения от 04.04.2014 N 2. ¦
¦                                                                         ¦
¦ Директор                     Сидоров                     А.А. Сидоров   ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).

В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы — п. 34 Постановления N 2), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Здесь речь идет о мотивированном мнении представительного органа работников при расторжении трудового договора. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока.

При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.

В любом случае применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка не допускается, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — по прошествии двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).

На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.

Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности работницы произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в материалах дела не имелось, и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положения ч. 4 ст. 193 ТК РФ применяются в случаях, когда дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (Решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012).

Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Понятие дисциплинарного проступка

Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок — это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации), не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Так, не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимися дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления N 2 отнесены среди прочего:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Судебная практика. Директор учреждения пояснил, что работник в указанное в приказе об увольнении время не находился на рабочем месте, которое представляет собой его кабинет.

Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом. Возможность нахождения работника в других помещениях организации-работодателя, а также за пределами территории учреждения может быть обусловлена его служебными обязанностями.

Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе (Решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010).

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

Судебная практика. Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме (Решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления N 2).

Обратите внимание, что применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей только тогда, когда с каждым из локальных актов, устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под личную подпись, т.к. такое требование предусмотрено ст. 22 ТК РФ.

Поэтому суды нередко отменяют дисциплинарные взыскания работодателей из-за отсутствия ознакомления работника с документом, который он нарушил.

Судебная практика. В ходе заседания судом выяснено, что при устройстве на работу сотрудник подписал только трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 г., а дисциплинарное взыскание наложено за дисциплинарные проступки, совершенные работником в 2011 г.

Суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Сославшись на Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, суд указал, что должностная инструкция — это не просто формальный документ, а акт, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника.

Решением суда привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным (Определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996).

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Так, в случаях применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работниками часто оспариваются действия работодателя, если:

для отсутствия в рабочее время на работе имели место уважительные причины;
работник не ознакомлен под личную подпись с приказом об увольнении или другими локальными актами работодателя;
не соблюден порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в том числе нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
работник уволен за нарушение, за которое ему уже выносилось дисциплинарное взыскание (обратите внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его).

Для примера рассмотрим подробнее одно из оснований увольнения работников, относящееся к дисциплинарным взысканиям. Так, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должны быть соблюдены следующие условия:

работник без уважительных причин допустил неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;
за неисполнение трудовых обязанностей ранее (не позднее календарного года) уже имело место дисциплинарное взыскание (издан приказ);
на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято или погашено;
работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его предыдущую работу, отношение к труду, обстоятельства и последствия проступка.

Работодатели часто допускают ошибку, считая, что одного только вынесенного ранее дисциплинарного взыскания достаточно для последующего увольнения сотрудника.

Судебная практика. Судом установлено, что работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены). Названный приказ содержит лишь ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания.

В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. А поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Довод работодателя о своем праве уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По смыслу указанной нормы для увольнения работника по этому основанию должен быть повод в виде дисциплинарного проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.

В настоящем случае работодатель произвел увольнение работника за те же проступки, за которые ранее к нему уже были применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора. При таких обстоятельствах увольнение работника по данному основанию не могло быть признано законным, и он подлежал восстановлению на работе (Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16.01.2013 по делу N 2-512/2013).

Таким образом, при выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре.

И.Гнатюк

Директор

Центра кадрового консалтинга

и эффективных решений

«Движение к успеху»

г. Новосибирск

Источник

Типичные ошибки работодателя при наложении дисциплинарного взыскания

Ошибка 1. Не ознакомили работника с обязанностями

Ошибка 2. Нарушение не было связано с трудовой функцией

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

ошибка № 1. применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного тк рф, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1 ст. 192 тк рф)

ошибка № 2. нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания

ошибка № 3. нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания

ошибка № 4. наложение на работника за один дисциплинарный проступок нескольких взысканий

ошибка № 5. нарушения в порядке оформления наложения дисциплинарного взыскания

ошибка № 6. отсутствие факта совершения работником нарушения, явившегося поводом к увольнению

Цитируем документ

ошибка № 7. совершенное работником нарушение не могло явиться поводом к применению дисциплинарного взыскания

ошибка № 8. привлечение работника к дисциплинарной ответственности при отсутствии его вины

куда жаловаться работнику?

Консультация по теме

Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Понятие дисциплинарного проступка

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

А вот еще интересные материалы: