Пользователей(123)
Marusya_7,
копейка,
Dron.,
maryantipina,
Тигри_ца,
Kris_izmerenie,
altaiskaia,
Helga96,
Ирина_Солнечная,
domovenok_kuzya,
A_Lina,
gerbera1957,
Sirin,
Enigma,
будумамой89,
Muwka_72RUS,
tatylik@tyty,
МатюшинаМама,
Natasha_,
ValeriyV,
pioner-ka1,
Наталия28,
егор72,
Valkyria,
ann3001,
zolla205,
Шмелик,
SVETOCH.,
Lerusia,
бродская1976,
@Zhenya1992@,
-Оля-ля-,
Master-ok72,
Sithonia,
рубба,
Sofiya,
_Анечка_72,
Krabat,
Ksusha3094,
galina.k71,
Анабэль@Дарьяна,
ОльгаSh,
svetikleto22,
Вдвоем,
Циценко_Евгения,
птичка1976,
КиппесЕА,
марик1986,
левка1984,
Илюшкинамама,
07com@bk.ru,
MishkinaTanya,
Stemford@1986,
nica_2001,
frag7222,
629Elena629,
TravaAltaya,
анюТка89,
sonic666,
Жихорка,
NailyaZ,
алла30,
Лена9086,
Нюша1986,
Разбойница,
Chudnaya,
1-Мария,
mamonova,
Parceika1708,
Chuvicha,
КрасноваНастя,
Лена1990,
настя24,
M@m@,
Катерина’3001,
MuhinaAN,
Светлана1963,
Myauka_,
Lenusssi,
Ведмежатко,
anna736934,
Tatyana3037,
Мастерок,
kirieshka97,
Mari…SHOK,
mamaLena89,
Helen_3001,
170707,
Людмила-П,
Tatka86,
Cvetochek,
Ольга3001,
Екатерина_И,
Zhanna1991,
лисен,
rebrova1987,
OLIVKA80,
svetakuga,
Nadin725,
Ирэна72,
Д@рья,
ALLA196430,
heteros,
Natasha1981,
zhannaJ,
Анатолий72,
superrr,
Zhanna3001,
Master.Schtein,
bsa1974,
Мамуля_Нина,
yulia30,
СамаСебе…,
Ируська81,
Olechka565,
Lena_86,
adis,
Ветерок,
sofiya1103,
Леопольдик,
Sveta-Sveta,
Юлия1991,
neonika
Деток(50)
Не ошибается тот, кто ничего не делает. Вы допустили промах на работе, и вам предстоит объяснение с руководством. Как вести себя и что делать для восстановления репутации? Для начала, успокойтесь и основательно подготовьтесь к разговору с начальством.
Ошибки и просчеты на работе, как быть?
Вам предстоит напряженный разговор. Подготовьтесь к нему правильно. В этой статье мы рассмотрим различные советы экспертов по этому вопросу.
1. Успокойтесь
Прежде всего, переведите дух. Стресс перед разбирательством часто бывает намного хуже, чем сам разговор. Если ваша ошибка действительно серьезна, не спешите на разборки с начальством.
Дайте себе время одуматься, просто посидеть и отдохнуть, собраться с мыслями. Как говорил Ницше «Что меня не убивает – делает сильнее». Ошибки распространенное явление. Erare humanum est – человеку свойственно ошибаться. Латынь права – все мы люди.
Главное уметь правильно относиться к своим промахам и извлекать из них полезный опыт, учиться на ошибках. Также стоит поработать над собой, чтобы не повторять подобного в будущем.
С точки зрения психологии не бывает ошибок – бывает результат. В целом мы достигаем определенных результатов в нашей деятельности. Оценка их дается самим человеком. Допустим, итог оказался плачевным. Не стоит сразу во всем винить себя замыкаться, лезть в бутылку и так далее.
Стоит трезво оценить ситуацию, разобраться в вопросе. Возможно подобный промах поможет лучше выявить какие-то давно назревавшие проблемы в управлении или в коллективе. Главное спокойствие, что принесет только положительный результат и позволит принять правильные меры. У вас будет время на понимание того, что следует предпринять, а это в свою очередь приведет к будущим успехам.
2. Не затягивайте объяснение
Беспокоить начальство по каждой мелочи не стоит. Однако если ситуация требует вмешательства, то медлить с этим не нужно. Можно отложить разговор на некоторое время, если ситуация не срочная, чтобы хорошенько подумать и справиться с эмоциями.
Личная подача проблемы лучше всего. Гораздо хуже если начальник узнает о ней со стороны. Не нужно быть самоуверенными и справляться с ситуацией самостоятельно. Промедление в решении может вызвать негативное отношение начальства.
Рассмотрим простую ситуацию. Вы вышли за рамки бюджета в каком-либо проекте. Вы лично ответственны за принятие решений, но денег катастрофически не хватает. Ограничение во времени только давит на психику. В этой ситуации может возникнуть неожиданное решение, воплотив которое вы не добились разрешения проблемы и это заметило начальство.
Естественно, что это вызовет недовольство руководителя. В итоге, если вы растеряетесь и не сможете адекватно обрисовать ситуацию, можно избежать увольнения, но после этого вы будете подвержены постоянному контролю со стороны руководства.
3. Признайте вину
Обсудите ситуацию с начальником приватно. Объективно расскажите, как продвигается дело, каких положительных успехов вы смогли добиться. Обрисуйте ситуацию по планированию дел. Не нужно отрицать свою вину или перекладывать ответственность на третьих лиц.
Обещайте, что подобного в будущем не повторится. При этом не нужно говорить «я постараюсь», лучше использовать вариант «я обдумаю, что можно предпринять в этом деле». Обязательно скажите, что сделаете максимум возможного, чтобы подобное не повторилось в будущем.
Обрисуйте конкретные направления вашей деятельности в решении ситуации, а также попросите совета у начальника. Стоит упомянуть о положительном опыте, который вы получили из этой ситуации.
Не избегайте наказания, примите его. Разумеется, эмоции присущи всем и первоначально ваш руководитель может их бурно проявить. Если вы не растеряетесь и правильно поведете диалог, то в вашей власти перевести его в деловое русло, акцентировав внимание на важных вопросах.
4. Не перегибайте палку
Вашей первоочередной задачей является сохранение вашего лица и авторитета перед начальником. Прежде всего, избегайте одной ловушки. Не перегибайте палку и не доказывайте слишком усердно, что вы прекрасный профессионал и не допустите подобного в будущем. Никаких оправданий.
Не берите на себя повышенных обязательств. Хорошо обдумайте каким образом получить доверие начальства. Выскочки здесь проигрывают, поэтому просто обычно выполняйте свои обязанности и давайте полный отчет в своих действиях руководству. Подготавливайте различные предложения и вовремя показывайте боссу.
5. Сохраняйте самообладание
Допустим, вы сами являетесь начальником, и ваши подчиненные совершили ошибку. Не нужно срываться на них. Определите, прежде всего, вид ошибки: к профессиональной деятельности она относится или управленческой. Вы выяснили, что вина лежит на каком-либо сотруднике. Необходимо с ним поговорить. Стоит признать свои собственные ошибки, если вы определили, что дело в них.
Предположим, вы только что наняли нового служащего. У него прекрасные характеристики с прошлой работы и накоплен нужный опыт в необходимой области. Он заверял вас, что у него есть все необходимые для данной работы навыки.
На повестке дня новый рабочий вопрос и новичок вызывается его курировать. Вы посчитались с его прошлыми заслугами, выслушали красноречивое выступление и доверили проект. И далее начинаются проблемы.
Допустим, новенький сам решил все делать и этим вызвал негативное отношение коллектива. На этом поприще он просто «зарывается» и приходит к вам с повинным видом, что упустил важного клиента. Что вы предпримете в этой ситуации? Конечно, правильным решением будет просто отстранить сотрудника от дела, что вы, скорее всего, сделаете в плохом настроении.
Однако стоит понять, что вы сами назначили его на этот проект и именно ваше решение было окончательным. Следует сделать выводы для себя и в будущем не поступать подобным образом. Не поддаваться эмоциям.
Не нужно перекладывать вину на других, если вы виноваты перед начальством. Естественно, что вы не хотите понести наказание, но помните, что любая ошибка ваших подчиненных это прежде всего ваша собственная вина. Лучше расскажите о мерах, которые вы предприняли по решению возникшей проблемы и что все виновные уже понесли заслуженное наказание.
Главный совет дня
Главное будьте честны – не пытайтесь оправдаться и переложить вину на других. Признайте свои ошибки, расскажите о проблеме и предложите пути решения.
© Сергей, BBF.RU
Доктор Хаус говорил: «Все врут». Пожалуй, с этим трудно спорить. Но доктор Хаус не договорил: врут-то все, но не всегда и не всем. Почему сотрудники не говорят руководителю, когда что-то идет не по плану?
Ошибка на работе – это абсолютно нормальное явление. Ошибаются все – от дворников до врачей. Только цена ошибки у каждого разная. И чем выше эта цена, тем важнее руководителю выстроить с сотрудниками такие отношения, когда любая, даже самая страшная неприятность не становится секретом от начальника.
Самая главная причина
Многие руководители склонны думать, что сотрудники ему попались нечестные, а потому замалчивают, если что-то идет не по плану. Руководитель все делает правильно – промежуточный контроль, по его мнению, поможет предотвратить риски. Поэтому он периодически задает вопрос сотруднику: «Как дела с проектом?» В ответ слышит: «Все нормально». Вроде бы все верно делает. Но что происходит, если все идет действительно не по плану?
Сотрудники не говорят про ошибку, когда ошибаться нельзя. Как руководитель реагирует на ошибки? На крупные и мелкие – на любые? Что происходит в этой ситуации?
Многие руководители, делегировав ответственность, не дают сотрудникам права на ошибку. Наделили ответственностью (читай – правом получать по голове от начальника), а автономности не дали. Автономность – это когда у сотрудника есть возможность, увидев ошибку, самостоятельно ее исправить. И при этом он не рискует получить гнев руководителя. Автономность – это когда сотрудник сам принимает решения в рамках компетенций по этому вопросу.
Когда автономности нет, нет и права на ошибку. Если руководитель реагирует недовольством, криком или берется переделывать сам, сотруднику проще сказать, что все в порядке, чем слушать гневные речи начальника.
Основная причина умалчивания – недоверие руководителю. Сотрудник не верит, что руководитель отреагирует адекватно. Адекватно – значит, вместе с сотрудником разработает план действий по исправлению ситуации, поддержит его, направит и позволит доделать свою работу.
Ошибки делегирования и контроля
Далеко не все руководители могут похвастаться развитыми управленческими компетенциями. Ошибки руководителя, ведущие к замалчиванию, начинаются еще на этапе делегирования. Начальник говорит: «Сделай вот это». А как – не объяснил, потому что сотрудник, по его мнению, сам должен догадаться. И сотрудник вынужден сам искать варианты, придумывать и выкручиваться. Конечно, в такой ситуации вероятность его ошибок высока. И если руководитель не дает права на ошибку, о ней он узнает самым последним, когда исправлять будет уже поздно.
Довольно часто руководители не справляются с контролем. Считают, что основной контроль – итоговый. Но его можно сравнить со вскрытием – когда уже поздно что-то исправлять. Начальник считает, что сотрудник мог бы давно сказать, что что-то пошло не так, но почему-то промолчал. А почему молчит сотрудник? Потому что руководитель не спрашивает.
Бывает и обратная ситуация – руководитель перегибает палку с контролем. Сотрудник и сделать-то еще ничего не успел, а начальник уже все контролирует. Сотруднику проще отмахнуться, сказав, что все в порядке, чтобы босс не углублялся в детали. В итоге это и приводит к ошибкам на выходе.
Управленческая культура
В некоторых компаниях все управление, все взаимоотношения построены на недоверии. Еще на этапе приема на работу сотрудников прогоняют через полиграф, потому что а вдруг он будет нечестен? Здесь действует презумпция вины – ты докажи, что ты честный, докажи, что не виноват, иначе будем считать обратное. Строго авторитарный стиль руководства, где из методов мотивации превалируют так называемые кнуты, не способствуют честности и открытости во взаимоотношениях между сотрудниками и руководителем. Недоверие – это элемент взаимоотношений. И не бывает так, что начальник сотрудникам не доверяет, а они с ним на 100% откровенны. Когда речь идет о взаимоотношениях, всегда задействованы две стороны. Где нет доверия рядовому сотруднику, там руководитель не может даже надеяться на открытость к нему.
Что делать
Рецепт, казалось бы, прост, но реализуется довольно трудно. Если руководитель хочет, чтобы сотрудники ему доверяли, чтобы не боялись сообщать о своих ошибках и промахах, он должен учиться управлению людьми. С настоящим лидером команда всегда откровенна. А лидерство руководителя базируется на управленческой компетентности.
На что обратить особенное внимание
- Развитие эмоционального интеллекта. Управление своими эмоциями – в основе. Если руководитель не может сдержать своих эмоций, когда ему сообщают об ошибках, ему будут продолжать врать. Каждый человек, который хоть какое-то отношение имеет к управлению людьми, должен научиться понимать свои эмоции и управлять ими. Чтобы эмоции не управляли им и не приводили к фатальным последствиям на работе.
- Навыки оперативного управления: принятие решений, делегирование, контроль, обратная связь. Если руководитель не просто указывает, что делать, а вовлекает сотрудников в процесс принятия решений, делегирует им ответственность, дает им высокую в автономность в решении делегированных задач, грамотно контролирует и дает справедливую обратную связь, у руководителя не будет проблем с нечестными сотрудниками. Потому что у сотрудников просто не будет повода как-то врать, увиливать, скрывать недочеты в работе. Они будут знать, что руководитель будет не просто справедлив, – он поможет, направит, научит. С таким руководителем можно развить свои профессиональные навыки. С ним нет повода быть нечестным.
- Основы мотивации. Руководитель не доверяет своим сотрудникам, если не знает, чего от них ждать. В ответ сотрудники не доверяют руководителям. Проблема недоверия всегда отражает управленческую компетентность руководителя. Если есть недоверие, – значит, начальник не знает, зачем и почему его люди работают именно так. Он не уделяет достаточно времени управленческим вопросам, не разговаривает с сотрудниками. И как следствие – то самое недоверие, которое с одной стороны ведет к чрезмерному контролю, с другой – к замалчиванию со стороны сотрудников. Знание своих людей, что их мотивирует, что им нравится и не нравится в работе поможет этой проблемы избежать.
Да, случается, сотрудники умалчивают об ошибках, не говорят о них, когда все еще можно исправить. И в 99% случаев причина – в низкой управленческой компетентности. И лишь 1% по причине того, что сотрудник действительно оказался не чист на руку. Но и это – ошибка руководителя. Ведь именно он принял этого сотрудника на работу. Если руководитель хочет избежать подобных ситуаций, построить такие отношения с персоналом, когда сотрудники без страха и даже без вопросов будут сообщать, если что-то идет не по плану, стоит начать с себя – повышать собственную управленческую компетентность.
Ну и напоследок давайте порассуждаем, как поступать руководителю, если сотрудник совершил ошибку?
С одной стороны, все мы люди и всем нам свойственно ошибаться. С другой, ошибка или оплошность сотрудника, работающего в команде, может сказаться на общем результате. Вместе с экспертом выяснили, как правильно критиковать подчиненных за ошибки и в принципе имеет ли смысл это делать.
Сразу скажу, что ошибки — это нормально. Их совершают и дети, и взрослые в самые разные моменты своей жизни. К сожалению, еще с самого детства нас стыдят за них, а потому мы всеми силами стараемся не допускать оплошности. Если же ошибка все же случается, то нередко это оказывается катастрофой, последствия которой человек всеми силами пытается скрыть. И такое поведение в корне неправильно. Ошибка — это не что-то плохое, что нужно прятать, а сигнал, указывающий на слабое место, на момент, требующий проработки. После ошибки жизнь, рабочий или иной процесс совершенно точно не должны тормозиться — они могут пойти чуть иначе, но обязательно должны продолжиться.
Что делать, когда сотрудники ошибаются?
Одно дело, когда ты оступился сам и твоя оплошность ни на кого не повлияла, кроме тебя самого. Другое, — если ошибочное действие или решение было принято на работе и привело к каким-то изменениями, затронувшим коллектив и рабочие процессы. Прятать голову в песок сотруднику точно не имеет смысла. Правильно будет разобраться, что именно спровоцировало это неверное решение.
Однако нередко рабочие процессы выстроены таким образом, что в компании практикуются выговоры, системы штрафов и другие наказания.
В таких условиях мало кто хочет признаваться в своих оплошностях, а потому может появиться практика умалчивания и скрывания ошибок
Это в дальнейшем может привести к еще более серьезным проблемам в работе.
Гораздо правильнее будет создать атмосферу, в которой просчеты будут считаться точкой роста, а не дном, а у сотрудника появится возможность разобраться в причинах, из-за которых все пошло не так. Это возможно, внедрив в компании управленческий цикл PDCA, включающий четыре основных блока: планирование, внедрение, контроль и анализ.
Разбираться в причинах ошибок должно быть нестрашно и неопасно, сотрудник должен знать, что его не оштрафуют и ему не пригрозят увольнением, а по-деловому разберутся, на что именно надо обратить внимание, чтобы такого не происходило в будущем.
Как не ругать за промахи и оставаться авторитетным начальником?
Люди, занимающие руководящие должности, могут возразить: в любом коллективе сотрудники, которые постоянно косячат, неужели и к ним надо относиться с пониманием? Все зависит от ситуации и каждую нужно рассматривать индивидуально. Прежде всего, начните обращать внимание на ошибки, это поможет сотрудникам мобилизоваться и более ответственно относиться к рабочему процессу в целом.
Далее постарайтесь понять, с чем связаны ошибочные действия. Может оказаться, что человек невнимательно ознакомился с инструкцией или тонкостями рабочего процесса и просто делает, как он понял, интуитивно, не зная о том, что есть четкий алгоритм, по которому надо действовать. Может выясниться, что человек тянул сложный проект, после которого просто выгорел, а потому ему срочно нужно в отпуск, чтобы восстановить силы. И, наконец, еще один возможный сценарий — человек потерял интерес к работе, компании, коллективу, а потому и к работе он относится небрежно. Очевидно, что в последнем случае может оказаться верным (хотя и не единственно возможным) решением попрощаться с сотрудником, а в двух других такой подход точно не поможет.
Начальник, который не ругает за ошибки, а готов разобрать в их причинах, скорее всего, будет любим коллективом, при этом будет иметь в команде свой вес и значимость. И уж совершенно точно, что наладить контакт с подчиненными ему будет проще, чем тому, кто штрафует, ругает, повышает голос и угрожает увольнением.
Важно помнить, что любая ошибка — это нормально, а мы не роботы, чтобы не совершать их
Стратегия устрашения не поможет устранить ошибки, а еще больше увеличит дистанцию между командой и руководством, что будет способствовать еще меньшему взаимопониманию.
Люди, которые не допускают промахов, часто не рискуют и не пробуют что-то новое, от них не приходится ждать креативных идей и неожиданных решений. Они нередко действуют по стандартной программе и боятся хотя бы минимально поменять направление движения.
Лучшее, что может сделать начальник — создать атмосферу доброжелательности и открытости, когда каждый будет знать, что ошибка — просто неприятность на пути, но совершенно точно не конец света.