Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?
Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен. Такой договор может быть заключен при наличии оснований для его заключения.
Случаи, при которых заключение гражданско-правового договора (подряд, услуги) неправомерно
Заключение гражданско-правового договора не предполагает предоставление исполнителю по договору гарантий, предусмотренных ТК РФ (например, оплачиваемые отпуска, больничные, гарантии при увольнении и др.), поэтому отдельные недобросовестные работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) стремятся оформить с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ (ст. ст. 114, 140, 178 — 181.1, 183 ТК РФ).
Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу лично по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. ст. 15, 56 ТК РФ).
Заключение гражданско-правового, а не трудового договора правомерно, если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом, в отличие от трудового договора, в том числе срочного, вы не обязаны подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и управлением. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. ст. 15, 59 ТК РФ; ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ; п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2019 N 43-КГ19-2).
Внесудебный порядок признания гражданско-правового договора трудовым
Вы можете обратиться к работодателю с письменным заявлением о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (при наличии оснований для этого).
Вы также можете направить жалобу в районную прокуратуру и/или государственную инспекцию труда субъекта РФ. В ней подробно опишите сложившуюся ситуацию, приложите копии гражданско-правового договора (договора подряда, договора возмездного оказания услуг) и иных имеющихся документов. Жалоба должна содержать наименование органа прокуратуры или государственной инспекции труда, в которую она направляется, ваши Ф.И.О. (отчество — при наличии), почтовый адрес, дату жалобы и подпись. Если в жалобе нет вашей фамилии и адреса для ответа, ответ не будет направлен. Ответ на вашу жалобу должен быть отправлен вам в течение 30 дней со дня ее регистрации, этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней (ч. 1 ст. 19.1, ст. 356 ТК РФ; ст. ст. 10, 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; ст. 7, ч. 2 ст. 8, ст. ст. 11, 12 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ).
Адреса органа прокуратуры и государственной инспекции труда можно узнать в сети Интернет. Также в органах прокуратуры субъекта РФ может быть создана мобильная приемная для выездного личного приема граждан в органах и организациях (Распоряжение Прокуратуры г. Москвы от 07.02.2020 N 20/45р).
Жалобу в государственную инспекцию труда вы можете подать, в частности, в форме электронного документа на сайте этого государственного органа.
Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести в адрес работодателя представление, а государственная инспекция труда — предписание об устранении нарушений трудового законодательства, обязательные к исполнению работодателем (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ; ст. 24 Закона N 2202-1).
Обращение в прокуратуру или государственную инспекцию труда не препятствует вашему обращению в суд (ч. 1 ст. 19.1, ст. 392 ТК РФ; п. 1 ст. 10 Закона N 2202-1).
Если отношения с работодателем прекращены, то признать их трудовыми может суд (ч. 2 ст. 19.1, ст. 391 ТК РФ).
Признание гражданско-правового договора трудовым в судебном порядке
Если вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ).
Подтверждением наличия трудовых отношений с работодателем могут быть, в частности, следующие факты:
- в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;
- в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97; Определение Верховного Суда РФ от 16.12.2019 N 44-КГ19-27);
- гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;
- работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения по вашей работе;
- вы соблюдаете установленный работодателем режим работы, ознакомлены с должностной инструкцией, проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;
- вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.
С исковым заявлением о признании отношений трудовыми вы можете обратиться в районный суд по адресу (месту жительства) работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения договора, если в нем указано место исполнения (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).
К заявлению прилагаются, в частности, уведомление о вручении или иные документы, подтверждающие направление другим лицам, участвующим в деле, копий искового заявления и приложенных к нему документов, которые у данных лиц отсутствуют. Также прилагаются документы, подтверждающие совершение стороной (сторонами) действий, направленных на примирение, если такие действия предпринимались (при наличии) (ст. 132 ГПК РФ).
По данной категории исков истцы освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ; ст. 89 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 15.07.2019 N 75-КГ19-3).
Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между вами и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).
«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 12.08.2022
Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.
Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.
«Что-то не то», — думаете вы: работодатель вместо трудового предлагает заключить договор подряда. Или просто молча подает его на подпись, когда вы договорились о работе. В офисе вы видите других сотрудников, все с виду живы-здоровы, да и работа вам очень нужна…
Заменим смутное чувство тревоги на твердые знания: договор подряда — это действительно не то. Но кое-какие плюсы есть и у него.
- Договор подряда — один из множества договоров, указанных в ГК РФ. Их общее название — договоры гражданско-правового характера, ГПД/ГПХ. Это договоры купли-продажи, дарения, аренды помещений, перевозки, хранения, договоры об оказании услуг и собственно подряда. У них общая суть: один субъект права делает что-то для другого, обычно за вознаграждение.
- Споры по «рабочим» ГПД (это договоры подряда или оказания услуг) решаются только через суд. Для таких споров не создано организации-посредника, которая защищает права граждан до суда (как, например, это делает Роспотребнадзор для покупателей или трудовая инспекция для обладателей трудового договора).
- Вы не работник. В рамках ГПД вы подрядчик. Должны исполнить некую работу — после заказчик («работодатель») выплатит вам деньги.
Подводные камни
- Выплата только одна — за конкретную работу. Ничего другого нет и не будет: оплачиваемого отдыха, отпусков по беременности или для учебы, больничного и пр. Заболели — лечитесь сами. Деньги платят только за итоговый результат, а не за потраченные силы.
- Договор достаточно легко расторгнуть. Условия и сроки договора позволяют? Все, вы свободны. Не согласны — обращайтесь в суд.
- Обе стороны несут имущественную ответственность (ст. 15 ГК РФ) — в сумме причиненных убытков (либо в некой меньшей сумме, если стороны так решили при подписании; а вот больше, чем было реальных убытков, вы друг с друга взыскать не можете). Если вы, например, строитель и где-то ошибетесь, убытки могут составить весомую сумму.
Как я буду получать зарплату?
Зарплаты (ежемесячной двухразовой выплаты) нет. Сначала вы подпишете ГПД и выполните работу. Если заказчика ваша работа устроит — он подпишет акт приемки и оплатит. Если он считает, что работа не сделана или сделана плохо, — не оплатит. Вам останется только идти в суд, доказывать, что работа исполнена согласно условиям договора, и требовать выплаты (+ судебные расходы).
Работники не платят госпошлину при обращении с суд. А вот подрядчики — платят (рассчитывается от суммы иска, п. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ).
Как я должен работать?
Как угодно. По ГПД нет и не может быть ни должности, ни рабочего места, ни расписания работы, ни начальников. Вы подрядчик на такое-то дело. Где вы будете выполнять работу, каким способом и в какое время суток — только ваша забота. В остальном ориентируйтесь на содержание договора.
Важные пункты: суть и объем работ, условия сдачи-приемки, санкции за неисполнение, поводы для расторжения договора, а также – сроки начала и завершения работ (для договора подряда это обязательное условие, об этом в ст. 708 ГК РФ).
По ГПД у вас только две обязанности: выполнить работу в срок и оформить сдачу-приемку.
Если в договоре подряда указано что-то иное (упомянуто конкретное время работы, назначены регулярные выплаты по количеству дней, определено место работы и обязанности соблюдать правила компании, оговорены командировки), вас нанимают на работу по обычному трудовому договору — такие условия могут быть только в нем. Но пытаются слукавить, поставив иной заголовок. Такой договор-«перевертыш», если есть желание, можно оспорить с помощью трудовой инспекции или суда, они обяжут работодателя заключить с вами нормальный трудовой договор.
Если ГПД предлагают на испытательный срок?
Это может значить многое: что денег не заплатят и обманут, или заплатят, но в штат брать не собираются, или работодатель просто хочет подстраховаться. Суть остается общей.
- Больничные оплачивать вам не должны. Спросите, что будет, если вы заболеете: по ответной реакции станет понятнее, какие на вас планы.
- Отпуск положен только по трудовому договору (через 6 месяцев работы). Время работы по ГПД работодатель учитывать не должен.
- Расторгнуть договор смогут при любых обстоятельствах: вы больны, беременны, случилось ЧП и пр. Это, скорее всего, будет незаконно — в каком состоянии вы выполняете свои обязательства по ГПД, заказчика не касается, но вам придется идти в суд.
- После ГПД могут предложить трудовой договор — но все равно еще не окончательный, а с настоящим испытательным сроком (до 3 месяцев).
Что делать, если я подписал ГПД, но хочу работать по трудовому?
Если вы заключили настоящий ГПД, то заставить заказчика принять вас в штат вы никак не сможете. Но зачастую ГПД — лишь маскировка обычной работы.
- Можно отработать малый срок, получить деньги и покинуть компанию, чтобы найти настоящую работу. Договор не трудовой, никаких «отработок» на 14 дней у вас нет.
Теоретически, если в ГПД будет пункт, что вы были обязаны предупредить, заказчик может обратиться в суд, но вряд ли станет это делать. Если он заплатил вам за конкретный итог работы — значит, его все устроило, на что он будет жаловаться? А если вы приходили в офис как обычный работник, он сам уже нарушил закон, предложив трудовой договор под видом ГПД, а за это положен штраф (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
- Можно обратиться в трудовую инспекцию — если вы хотите остаться в этой компании, получить оплату отпуска и больничных (в том числе задним числом), правильно оформить трудовой договор. О запрете заключать ГПД вместо трудового указано в трудовом кодексе (ст. 15 ТК РФ), а значит, инспекторы должны этим заняться.
Трудовая инспекция вообще-то не защищает подрядчиков. Но если ГПД ложный и маскирует трудовые отношения — вам помогут.
А зачем это работодателю, он хочет оставить меня без денег?
Сэкономить никто, конечно, не против, но чаще причина — больше свободы для отказа по любым основаниям. Ведь по ГПД стороны равны и закон не считает, что одна сторона заслуживает больше внимания, чем другая.
Проще расторгнуть договор
Вообще-то компания нарушает закон в обоих случаях: и когда некорректно увольняет работника, и когда без причин расторгает договор подряда. Есть популярное обоснование для заключения ГПД — работник уйдет в запой, сбежит, откажется работать, поэтому нам нужна возможность быстро с ним расстаться. Да только это совсем не обоснование. Ведь на работу подрядчик ходить не должен вообще. Вы точно знаете, что он ушел в запой? А он на все претензии сообщит, что у него такой метод оздоровления и к сроку он все успеет. Это его дело. Все, ничего «работодатель» сделать не может — и договор расторгать не имеет права, пока не истечет срок работ, указанный в ГПД.
Почему тогда многие это делают и даже стремятся заключить ГПД, а не трудовой? Потому что работодатель, расторгая договор с подрядчиком, рискует меньше. Работников активно защищает трудовой кодекс, на их стороне трудовая инспекция и суды, практика отработана. А подрядчику, скорее всего, придется самостоятельно обращаться в суд. Не многие на это готовы.
Платить можно только за работу и не переживать об этике.
Отдых, болезнь, беременность, учеба — это личное дело подрядчика. «Работодателя» (заказчика) эти вопросы не касаются никак, примерно как и вас не касаются проблемы продавца, у которого вы покупаете булочки.
Есть небольшая экономия на страховых взносах
Если заказчик добросовестный, в отношении налогов и страховых взносов между трудовым договором и ГПД разницы почти нет. Заказчик обязан вносить за подрядчика почти такие же платежи: НДФЛ 13 % (в налоговую), страховые взносы (в пенсионный фонд 22 % и Фонд обязательного медицинского страхования 5,1 %). Единственное, что платит работодатель и не платит заказчик, — страховые взносы в Фонд социального страхования РФ (2,9 %). В этом случае, вопреки популярному мнению, работа по ГПД входит в стаж (так называемый страховой стаж) — и по ней вам начислят пенсию, ведь ваш заказчик платил за вас в пенсионный фонд.
Но если заказчик этого не делает, вы, конечно, не получите пенсию за отработанное время – ваша работа ничем не подтверждена. Прояснить этот вопрос вам придется самому: государство не контролирует отношения по ГПД, поскольку попросту о них не знает (договоры ГПД нигде не регистрируются). Если не хотите лично спросить заказчика, обратитесь в пенсионный фонд. Если за вас не платят и не собираются, можно обратиться в прокуратуру либо в суд.
Проверить, вносят за вас взносы по ГПД, можно по интернету: если у вас есть доступ к сайту госуслуг (там уже есть ваш личный пенсионный кабинет, но нужен доступ) либо вы пользуетесь «Сбербанк Онлайн» (можно заказать выписку).
Иногда ГПД «работодателю» невыгоден
Например, по ГПД никого нельзя отправить в командировку (это часть трудового процесса). Подрядчик может поехать в другой город и выполнить там некую работу. Но все расходы — это уже не командировочные (которые не облагаются НДФЛ и страховыми взносами), а то же самое вознаграждение подрядчика (из которого придется заплатить НДФЛ 13 % и страховые взносы в 27 %).
Резюме
- Трудовой договор неплохо защищает от невзгод. Можно уйти в отпуск, получить обеспечение на время болезни или беременности, не бояться внезапного увольнения — а в случае проблем получить помощь трудовой инспекции.
- ГПД избавляет от начальства, позволяет выбирать, с кем и над чем работать, а также — брать подработку в свободное от основной работы время. Если вы уверенный профессионал, трудитесь только на себя и можете доверять заказчикам — вам это подойдет.
Кадровые сотрудники постоянно встречаются с понятием гражданско-правового договора ГПД или ГПХ. Работодатель, заключая договор гражданско-правового характера вместо трудового, руководствуется соображениями экономии. Однако, в 99% эти договоры составлены так, что приводят к нарушению законов и большим рискам получить штрафные санкции. Подробнее рассматриваем договор ГПХ в статье.
Содержание:
- Что такое договор ГПХ
- Кто может заключить договор ГПХ
- Виды договоров ГПХ
- Условия договора ГПХ и выгоды для работодателя
- Образец договора ГПХ
Что такое договор ГПХ
Выпускники курса Кадровое делопроизводство 2022 со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам. Уровень 5 Профстандарта уже знают, что договором ГПХ называют взаимодействие заказчика и исполнителя, определяемое результатом работы.
Простыми словами, договор ГПХ — это не трудовой договор, а договор возмездного оказания услуг. Регулируется такое взаимодействие гражданским кодексом.
Важно знать! Сокрытие трудовых отношений договором ГПХ по ст. 15 ТК РФ считается неправомерным
Попробуйте экспресс-курс“Основы кадрового делопроизводства + 1С 8.3” |
Сразу после заключения такого договора появляются обязательства по его выполнению, и одна из сторон за исполнения надлежаще выполненных обязанностей должна получить за это оплату.
Кто может заключить договор ГПХ
Договор ГПХ может быть заключен между:
-
физическим лицом и другим физическим лицом,
-
юридическим лицом и другим юридическим лицом,
-
физическим лицом и юридическим лицом.
Также возможно заключение договора между несколькими лицами. Например несколько с одной стороны, и одно или несколько — с другой.
Виды договоров ГПХ
К видам договоров ГПХ можно отнести:
-
договор возмездного оказания услуг,
-
договор подряда,
-
договор транспортной экспедиции,
-
авторский договор,
-
договор поручения,
-
имущественный договор.
Условия договора ГПХ и выгоды для работодателя
Очевидно, что договор ГПХ многим отличается от трудового договора. Рассмотрим условия, характерные для такого договора.
1. Оплата услуг на условиях Заказчика
В ГПД Заказчик устанавливает срок и стоимость получения результата работы. При согласии Исполнителя договор заключается. В противном случае Заказчику не нужно письменно (как в ТД) обосновывать причины отказа в заключении договора.
2. Оплата результата, а не процесса работы
При заключении ТД Работник получает зарплату за посещение рабочего места. А по договору ГПХ Заказчик оплачивает принятые по акту работы или услуги. Так, Заказчик имеет право отказать в выплате, если работа или услуги выполнены ненадлежащим образом.
3. Отсутствует необходимость в организации рабочего места
По ГПД Заказчику не нужно думать об организации рабочего места Исполнителя. Таким образом он избегает затрат, характерных для ТД: рабочий инструментарий, аренда офиса, коммунальные платежи, программное обеспечение, организация охраны труда.
4. Отсутствует понятие “рабочее время”
По договору ГПХ Заказчик не ведёт учёта рабочего времени Исполнителя. Ему не нужно оплачивать, как в случае с ТД, сверхурочную работу, выходные и праздничные дни, командировочные и суточные.
На занятиях по кадровому делопроизводству уделяют особое внимание такой теме, как учет рабочего времени. Больше полезной информации по кадрам, управлению персоналом и HR можно найти в каталоге статей.
5. Отсутствует обязательство двустороннего расторжения договора
Работая по ГПД, Заказчик, решив сократить штат, может расторгнуть договор досрочно в одностороннем порядке без объяснений. При ТД же подобная процедура сложна организационно, а также чревата необходимостью в выплате выходного пособия.
6. Экономия на «соцпакете» работника
По ТД в зарплату Работника включена оплата выходных, больничных, отпусков и пр. По договору ГПХ Работодатель перед Исполнителем от всего этого освобождён, что также существенно сохраняет его ресурсы.
Однако, важно помнить, что законодательство постоянно меняется, и может коснуться правил ведения кадрового учета и по договорам ГПХ, включая “содержимое соцпакета” разных категорий по разным видам договоров.
Опытные кадровики всегда следят за обновлениями по страховым взносам.
Очевидно, что большинство условий договора ГПХ выгодно для работодателей. Поэтому, нанимая сотрудников, стоит задуматься о выборе вида договора.
Вам может быть интересна статья Кейс. Прием сотрудника на работу
Образец договора ГПХ
В различных источниках можно найти массу примеров образца договора ГПХ. Выглядеть они будут аналогично, как на рисунке ниже
Профессиональный совет:Чтобы в курсе последних или грядущих изменений, учебный центр РУНО рекомендует курс Кадровое делопроизводство + практика составления отчетности по зарплате и кадрам с применением 1С ЗУП Что вы будете уметь по окончании данного курса:
По окончании курса вы получите удостоверение о повышении квалификации. Курс ведут преподаватели-практики с опытом работы более 20 лет в сфере кадрового учета, HR и управления персоналом. Получить доступ Учебная программа |
СМОТРИТЕ ВИДЕОУРОКИ ПО ТЕМЕ
СВЯЗАННЫЕ СТАТЬИ
Кейс. Прием сотрудника на работу
КАТАЛОГ КУРСОВ
Кадровое делопроизводство 2022 со знанием 1С ЗУП 8.3. Инспектор по кадрам. Уровень 5 Профстандарта
Кадровое делопроизводство + практика составления отчетности по зарплате и кадрам с применением 1С ЗУП
Опубликовано: 18 августа 2021
Заключение договоров ГПХ с гражданами зачастую проще и экономически выгоднее по сравнению с включением работника в штат – не требуется оформления всей сложной процедуры принятия на работу, ведения трудовых книжек, оплаты больничных, отпусков, простоя, предоставления выходных и оплату сверхурочных, вплоть до экономии на страховых взносах. В связи с чем практика применения договоров ГПХ расширяется, что автоматически отражается и на увеличении судебных споров по мотиву ущемления трудовых прав граждан. В настоящей статье расскажем о типовых ошибках в оформлении подобных договоров, которые влекут риски негативных последствий для компаний в судах.
В длительности практически любой компании или ИП часто возникает необходимость привлечения исполнителей-граждан по договорам оказания услуг/выполнения работ (далее – договоры гражданско-правового характера (ГПХ)). В том числе для наладки оборудования, ввода его в эксплуатацию, установки программного обеспечения, модернизации техники, проведения ремонтных, клининговых и т.п. работ.
Однако в настоящее время возросло число судебных исков граждан о признании таких договоров трудовыми, взыскании заработной платы за длительный период фактического невыполнения работ по договору (как за простой и т.п.), начисления страховых взносов и т.д.
Претензии преимущественно связаны с односторонним прекращением заказчиком таких договоров, их непродлением на новый срок и т.п., поскольку зачастую граждане психологически расценивают свою работу как постоянную.
Прим. – в отличие от трудового договора – договор ГПХ законно можно расторгнуть в одностороннем порядке без оплаты каких-либо пособий, простоя и т.п., поэтому часто в судах и предъявляется требование о компенсации таких выплат, поскольку гражданин считает, что с ним фактически сложились трудовые отношения.
Последние месяцы судами нередко выносились решения в пользу граждан по схожим искам, а общая тенденция снижения дохода граждан, порождает увеличение судебных споров по таким категориям дел.
Поскольку заключение договоров ГПХ удобнее и экономически выгоднее по сравнению с включением работника в штат, то представляется, что практика заключения таких договоров будет продолжаться. В связи с чем важно правильное их составление и исполнение, что позволит снизить риски предъявления претензий об ущемлении прав граждан и «сокрытии» трудовых отношений.
Наиболее распространенные ошибки в оформлении договоров ГПХ с гражданами
1. Для оформления договора ГПХ компанией используется типовой бланк трудового договора, который заключается кадровой службой как со штатными работниками, так и с привлеченными исполнителями по договорам ГПХ.
В случае спора такие отношения сторон с высокой долей вероятности будут признаны трудовыми, поскольку суды в таких вопросах придерживаются формального подхода и изучают преимущественно содержание документов, фиксирующих договорные отношения, а не фактически выполненные работы.
Рекомендация: разграничивать формы трудовых договоров, заключаемых со штатными работниками, и бланки договоров ГПХ.
2. Договор ГПХ оформлен по правилам Гражданского кодекса РФ о возмездном оказании услуг, однако по тексту договора вместо условий о выплате вознаграждения по итогам выполнения работ и на основании акта их приема-передачи – предусматривается правило о начислении зарплаты, в т.ч. 2 раза в месяц.
Рекомендация: в договоре ГПХ не использовать терминологию трудового законодательства о выплате зарплаты, вознаграждение исполнителю перечислять на основании акта приема-передачи услуг.
3. Порядок оказания услуг стороны определяют в приложении к договору ГПХ, однако в таком перечне используются условия о режиме работы исполнителя, его выходных днях, перерывах на обед, предусматривается оплата сверхурочных работ и т.д., что присуще исключительно трудовым договорам.
Рекомендация: в договоре ГПХ не использовать терминологию о режиме работы, выходных днях и т.п., а порядок оказания услуг прописывать через терминологию о сроках, графиках оказания услуг (выполнения работ) – без использования правил о режиме работы, выходных и рабочих днях, поскольку услуги исполнителем оказываются в дни, определенные договором, а не только по рабочим дням.
4. Вместо указания предмета договора ГПХ как объём конкретных работ и/или услуг (например, «по договору исполнитель обязуется оказать услуги по настройке локальной компьютерной сети заказчика») – предмет договора определяется через фиксацию наименования должности исполнителя («заключается договор по должности системного администратора, маляра, уборщика» и т.п.).
Рекомендация: в договоре ГПХ не использовать терминологию о наименовании занимаемой исполнителем должности.
5. Заключенные с гражданами договоры ГПХ фиксировались в штатном расписании наравне с работниками, где исполнителям по договорам ГПХ также предусматривался оклад.
Рекомендация: штатное расписание формируется только в отношении работников, т.е. лиц, принятых на работу на основании трудового договора; исполнители по договорам ГПХ в штатное расписание не включаются.
6. С исполнителя по договору ГПХ компания брала заявление о приёме на работу по форме, которую заполняют штатные работники.
Рекомендация: не направлять исполнителям по договорам ГПХ приглашение о приеме на работу, не заполнять заявление об этом и не издавать приказов о его приёме на работу, записи в трудовую книжку не вносить.
Общие тезисы по разграничению договоров ГПХ и трудовых
Гражданско-правовым договором согласно ст.420 ГК признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п.4 ст.421 ГК).
В отличие от трудового договора, по договору ГПХ исполняется определенное задание (поручение, заказ и т.п.). Предметом такого договора служат конкретный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией от исполнителя.
К таким договорам, на основании которых возможно привлечение физических лиц для участия в текущей деятельности, относятся подряд (гл.37 ГК), возмездное оказание услуг (гл.39 ГК), поручение (гл. 49 ГК), комиссия (гл.51 ГК), агентирование (гл.52 ГК) и др.
При заключении договора ГПХ следует согласовать ряд обязательных условий:
- определить конкретный вид работы или характер услуги, подлежащих выполнению по заданию компании;
- предусмотреть точную сумму вознаграждения либо порядок ее определения, исходя из выполненного объема работы и т.д. При этом в ходе исполнения договора следует вести учёт объёмов выполненных работ (услуг), времени их выполнения (оказания);
- промежуточный или окончательный результат работы (оказания услуги) необходимо определять в двустороннем акте, являющимся основанием для расчетов сторон.
Для исполнителя могут быть предусмотрены штрафные санкции за несвоевременное или ненадлежащее выполнение работ (оказание услуг).
Стороны могут расторгнуть такой договор в любой момент.
Логика договора ГПХ должна укладываться в алгоритм: «выполнение исполнителем конкретного задания в установленный срок (как, когда и где его выполнять, он решает сам) – подписание акта приема-передачи результата работ – оплата по факту и объёму выполненной работы (либо с авансированием)».
В трудовых отношениях алгоритм сотрудничества следующий: «выполнение трудовой функции с обязательным нахождением на рабочем месте в течение установленного работодателем рабочего дня и соблюдением трудовой дисциплины – выплата зарплаты два раза в месяц в виде установленного оклада, предоставление больничных, отпусков и т.д.»
Работа по договору ГПХ подразумевает деятельность человека на свой риск, ответственность за нее может наступить только в виде взыскания убытков, понуждения исполнить обязательства и т.п., но не в виде дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение).
Различия трудового и гражданско-правового договора отражены в таблице:
| Трудовой договор | Гражданско-правовой | |
| Регулируется | Трудовым кодексом | Гражданским кодексом |
| Стороны | Работодатель и Работник | Заказчик и Исполнитель |
| Предмет договора | Сам процесс труда | Выполнение конкретных действий, направленных на получение указанного в договоре результата |
| Срок договора | На неопределённый срок или на срок до 5 лет | На время, необходимое для достижения указанного в договоре результата |
| Оформление | — Трудовой договор — Приказ о приеме на работу — Личная карточка — Трудовая книжка/сведения о трудовой деятельности — Отчет СЗВ-ТД в ПФ РФ |
Заключается только договор, а при приёме работ – акт |
| Условия, режим и дисциплина труда | Определяет Работодатель по требованиям законодательства | Самостоятельно определяет для себя Исполнитель |
| Ответственность | Работодатель и Работник несут ответственность друг перед другом только в случаях, установленных законодательством | Стороны несут полную ответственность, установленную как законом, так и договором |
| Гарантиии компенсации | Работодатель обязан оплачивать: — больничный — основной и доп.отпуска — при увольнении – компенсацию за неиспользованный отпуск, выходные пособия — командировки |
— Командировки не оформляются и не оплачиваются — В договоре можно предусмотреть возмещение документально подтвержденных расходов Исполнителя — Больничные, отпуска и пособия не платятся |
| Налогообложение | Работодатель выступает налоговым агентом работника, оплачивает в бюджет НДФЛ, страховые взносы и предоставляет стандартные налоговые вычеты | Заказчик выступает налоговым агентом Исполнителя и уплачивает в бюджет НДФЛ и страховые взносы в ПФ РФ. Вычеты не предоставляются |
| Оплата | Работодатель обязан выплачивать каждые 15 дней указанную в договоре заработную плату | Оплачивается конечный результат работ |
| Расторжение договора | По инициативе Работника в любое время или по инициативе Работодателя только в случаях, предусмотренных в ТК РФ | Любая из сторон вправе отказаться от исполнения договора с соблюдением указанных в нем условий |
Каждая успешная компания рано или поздно нанимает на работу сотрудников. Если оформить их ненадлежащим образом, можно попасть под санкции и задолжать работнику крупную сумму. Закон предлагает несколько вариантов оформления отношений с работниками, из которых работодатель может выбрать подходящий. Сначала разберемся с терминами.
Трудовой договор — письменное соглашение между сотрудником и работодателем, в котором указаны права и обязанности каждой из сторон. Наниматель гарантирует сотруднику место для работы, своевременную зарплату и соответствующие ТК РФ условия. А работник в ответ реализует свои прямые рабочие обязанности и блюсти правила компании.
Договор ГПХ (расшифровка — гражданско-правового характера) — договоренность между исполнителем и заказчиком, при котором они не вступают в трудовые отношения. В этом соглашении определены работы и их результат, за который исполнитель получает вознаграждение. Примеры договора ГПХ: подряд, оказание услуг, авторский договор.
Условия договоров
Между трудовым и гражданско-правовым договором существенная разница. Работодателям комфортнее оформлять отношения по гражданскому законодательству: здесь меньше ответственности и обязательств перед государством и сотрудниками. Но и для работника есть плюсы. Разберем отличия ГПХ от трудового договора подробнее.
1. Основное законодательство: Трудовой или Гражданский кодекс
Отношения по трудовому договору регулируются ТК. Все спорные вопросы, возникшие во взаимоотношениях работодателя с подчиненным, регламентируются трудовым законодательством. Сторонами договора выступают работодатель и работник.
Отношения по ГПД урегулированы ГК. При заключении договора подряда стороны именуются заказчиком и подрядчиком. И тот и другой могут быть юридическим или физическим лицом.
2. Предмет договора: трудовая функция / результат
Предмет трудовых отношений — личное выполнение сотрудником своих прямых рабочих обязанностей за зарплату. Трудовая функция определена в должностных инструкциях в соответствии с квалификацией и специальностью сотрудника. Это рабочий процесс, который выполняется каждый рабочий день.
Предмет гражданско-правовых отношений — результат работы или услуги исполнителя. Заказчик должен получить и принять результат в определенный договором срок. При этом сам процесс работы не важен для заказчика, хотя при желании он может установить промежуточный контроль.
В договоре указан перечень работ, которые должен сделать исполнитель за оговоренный срок. Подрядчик может привлекать к задаче других исполнителей, если в договоре не предусмотрено самостоятельное исполнение.
Основание, по которому исполнитель получает вознаграждение, — двусторонний акт выполненных работ.
3. Документальное оформление: трудовая книжка или договор
Для начала трудовых отношений с наемным сотрудником нужно оформить ряд документов:
- трудовой договор;
- трудовая книжка;
- личная карточка;
- приказ о найме на работу.
Для работы с подрядчиком нужно заключить только письменный договор ГПХ. Каждая сторона оставляет на нем подписи. После окончания сотрудничества договор закрывается актом выполненных работ (оказанных услуг).
4. Срок оформления: бессрочный или срочный
Трудовое соглашение разрешено подписать на неустановленный либо четко намеченный период — тогда это срочный трудовой договор.
Договор ГПХ всегда оформляется на конкретный срок, а при необходимости продлевается.
5. Взаимная ответственность сторон: работодатель и работник, заказчик и исполнитель
Работодатель обязан делать следующие выплаты в пользу работника:
- средний заработок за период, в который тот был незаконно лишен возможности работать;
- компенсацию ущерба здоровью и имуществу;
- компенсацию морального вреда
- проценты за задержку зарплаты.
Работник в свою очередь несет перед организацией матответственность в рамках своего заработка за месяц. За нарушение дисциплины он может быть подвергнут выговору, замечанию или увольнению.
Заказчик работ или услуг обязан возместить исполнителю убытки, которые причинил ненадлежащим выполнением обязанностей. Аналогично отвечает перед заказчиком исполнитель.
К дисциплинарной ответственности подрядчика привлечь нельзя.
6. Правила внутреннего трудового распорядка
Каждый штатный сотрудник работает по времени, согласованному с режимом работы самой организации. Поэтому он обязан работать по правилам компании. В назначенное время приходить и уходить с работы, обедать и отдыхать, делать технические перерывы. Неявка на рабочее место без уважительной причины допускается только в нерабочие дни: праздники и выходные, установленные штатным расписанием.
Весь рабочий день штатный сотрудник остается под контролем работодателя.
Лица, работающие по договорам ГПХ, не обязаны подчиняться внутренним правилам заказчика. Они не подчиняются должностным лицам организации и ее распорядку.
Подрядчик может работать ночью, когда весь штат организации отдыхает, а в рабочее время сладко спать. Выходные тоже никак не влияют на рабочий процесс. Главное — вовремя сдать результат работы.
7. Табель рабочего времени: плата за процесс или результат
Время работы штатного сотрудника записывают в табель рабочего времени. Для тех, кто получает зарплату за отработанное время, зарплату считают по этому документу.
Подрядчик получает оплату за результат работы, а не за потраченное на нее время. За работу в выходные, праздники или нерабочее время доплачивать не нужно. Подрядчик сам решает, по какому режиму работать.
8. Условия труда: рабочее место и материалы
По трудовому договору работодатель обеспечивает сотруднику надлежащие условия труда. Он выделяет рабочее место, компьютер, инструменты, униформу, материалы и инструменты. Проводит инструктаж по технике безопасности.
По договору ГПХ заказчик не отвечает за рабочее место исполнителя. Подрядчик сам выбирает и оборудует себе рабочее место. Заказчик может передать исполнителю инструменты и материалы для работы, и тогда это пишут в договоре. Если такого пункта в договоре нет, исполнитель работает со своими инструментами и материалами.
9. Оплата труда: регулярная или разовая
Сотрудники в штате регулярно получают зарплату в оговоренных размерах. По правилам ТК РФ перечислять зарплату нужно минимум дважды в месяц — аванс и основную часть. За несоблюдение сроков выплаты работодатель выдает работнику компенсацию. Она начисляется за каждый просроченный день как 1/300 ставки рефинансирования.
Если сотрудник работает надлежащим образом и в полном объеме исполняет свои функции, ему нельзя платить зарплату ниже МРОТ. В 2020 году минималка повышается до 12 130 рублей.
Сотрудники на договоре ГПХ получат вознаграждение, когда предоставят заказчику результат выполненной работы. Так что получить оплату подрядчик может даже один раз в полгода, если такой срок потребовался на выполнение заказа.
В ГПД можно внести сдачу работ по этапам или выплату авансов. Тогда заказчик будет платить регулярно, после принятия части выполненной работы.
10. НДФЛ и страховые взносы
Работодатель выступает налоговым агентом в обоих случаях. Он ежемесячно удерживает и уплачивает в налоговую 13 % с зарплаты сотрудников, работающих по любому виду договора.
Это не относится к договорам, заключенным с ИП. Предприниматели уплачивают налог самостоятельно. Чтобы избежать претензий налоговой, запросите у ИП документы о его статусе.
Оба вида сотрудников могут претендовать на налоговые вычеты. Правда подрядчики могут обратиться за ним к заказчику, только пока действует договор.
За сотрудников по трудовому договору работодатель ежемесячно уплачивает страховые взносы в размере 30 % от зарплаты — в ПФР, ФСС и ФФОМС. Дополнительно он обязан перечислять взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний по тарифу, действующему для организации.
За сотрудников по договору ГПХ взносы тоже нужно платить, но в меньшем размере. Взносы в ФСС на случай временной нетрудоспособности или материнства не начисляются, а взносы на травматизм уплачиваются только если это предусмотрено договором. Так что в ФНС перечисляют 27,1 % от зарплаты.
Взносы в ПФР платятся в любом случае, и при любом договоре растут пенсионные накопления сотрудника или исполнителя.
11. Трудовые гарантии: отпуска и компенсации
Работодатель обеспечивает штатным сотрудникам все положенные по ТК РФ трудовые гарантии:
- компенсации и возмещения расходов в процессе работы;
- 28 дней ежегодного оплачиваемого отпуска;
- больничные и пособия;
- компенсации при увольнении;
- сохранение среднего заработка на время простоя в работе;
- выплата декретных и сохранение рабочего места.
Работник на договоре ГПХ лишен этих гарантий.
ГПХ и трудовой договор — разница в таблице
Вот обобщающая таблица: мы выделили параметры, по которым два виды договоров отличаются друг от друга. Сравните и решайте, когда заключать трудовой договор, а когда работать по Гражданскому кодексу.
| Параметры сравнения | Договор ГПХ | Трудовой договор |
|---|---|---|
| Законодательное регулирование | Гражданский кодекс. | Трудовой кодекс. |
| Стороны договора | Исполнитель и заказчик. | Работник и работодатель. |
| Предмет договора | Результат работы или оказание услуги. | Личное выполнение трудовых задач. |
| Третьи лица | Исполнитель может привлекать к работе субподрядчиков, если договор не запрещает это. | Работник должен лично исполнять трудовые обязанности. |
| Документальное оформление | Нужен только письменный договор. | Нужно подготовить приказ о найме на работу, поставить запись в трудовой книжке, оформить личную карточку. |
| Режим работы | Исполнитель определяет сам, не согласует с рабочим временем организации.
Результат должен быть сдан заказчику в оговоренные сроки. |
Установлен локальными документами организации. Сотрудник обязан его соблюдать.
За работу в сверхурочные часы, выходные и праздники положена доплата. |
| Условия труда | В условиях договора указано, чьими материалами и инструментами пользуется исполнитель.
Они могут быть как свои, так и заказчика. |
Работодатель обеспечивает все условия работы: место работы, технику и оборудование, униформу, материалы и инструменты. |
| Оплата работы | Исполнитель получает вознаграждение после передачи заказчику результата работы.
В договоре можно прописать авансы или сдачу работ в несколько этапов. |
Работник получает зарплату ежемесячно, минимум, два раза.
Месячная зарплата не может быть ниже МРОТ, если сотрудник надлежаще исполнял свои обязанности. |
| Налоги и взносы | 13 % НДФЛ и взносы в ПФР и ФФОМС. Не считая договора ГПХ с ИП. | 13 % НДФЛ и 30 страховых взносов с зарплаты в ФСС, ПФР и ФФОМС. |
| Трудовые гарантии | Не положены никакие трудовые гарантии, предусмотренные ТК РФ.
Период работы на ГПД учитывается при определении трудового стажа, пенсия в это время растет. |
Штатный сотрудник получает все компенсации и гарантии, предусмотренные ТК РФ. |
Договор ГПХ: плюсы и минусы
Договор ГПХ выгоднее работодателю, так как оформить работу с подрядчиком проще, чем нанять сотрудника. Да и расходы на это меньше. Для сотрудника договор ГПХ, напротив, уступает трудовому из-за отсутствия гарантий и компенсаций. Разберем особенности для каждой стороны.
Договор ГПХ: плюсы для работника
Легкость оформления. Чтобы работать по ГПХ, не нужна трудовая книжка и медосмотр и пакет документов. Для оформления предоставьте заказчику паспорт, ИНН и СНИЛС.
Низкий контроль со стороны руководства. Исполнитель сам выбирает, в какое время ему работать, а в какое отдыхать. Главное — вовремя получить оговоренный результат. Заказчик может контролировать работы поэтапно.
Также по ГПД исполнитель не подчиняется внутренним приказам и распоряжениям руководства.
Можно работать в нескольких местах. Благодаря свободному графику и оформлению без трудовой книжки, по договору ГПХ можно работать в нескольких местах одновременно.
Непрерывный трудовой стаж. Заказчик перечисляет страхвзносы в ПФР и ОМС. Трудовой стаж во время работы по ГПД продолжает учитываться.
Трудоустройство без квалификации. Договором предусмотрен результат и его уровень. При этом квалификационный уровень исполнителя не обязательно должен быть соблюден, если это требование не указано в договоре.
Возможность привлекать помощников. Исполнитель по договору ГПХ не обязан делать всю работу сам. Он может передавать работу и часть своего вознаграждения субподрядчикам, но обязан обеспечить качественный результат. Но договор может требовать самостоятельного высполнения задачи, тогда придется трудиться самому.
Договор ГПХ: минусы для работника
Отсутствие записей в трудовой. Трудовая книжка исполнителя по ГПХ остается пустой, ему сложнее подтвердить свой опыт работы. Для этого можно показать новому работодателю договор ГПХ, акт выполненных работ и характеристику от заказчика.
Невыгодный отдых. К подрядчику по договору ГПХ применима фраза «Кто не работает, тот не ест». Он получает вознаграждение не за рабочий процесс, а за результат. Поэтому не так выгодно болеть, ходить в отпуск и отдыхать в выходные и праздники.
Сложности с кредитованием. Если исполнитель работает только по договорам ГПХ, банки не всегда готовы выдать ему кредит или ипотеку. Причина — нельзя спрогнозировать доход. Если вы найдете кредиторов, то процент будет не таким выгодным, как для трудящихся по трудовому договору.
Отсутствие социальных гарантий при беременности или болезни. Сотрудники на трудовом договоре застрахованы на случай временной нетрудоспособности или материнства. При заболевании работодатель будет выплачивать пособие на весь период больничного.
Еще штатным сотрудникам оплачивают временную нетрудоспособность по уходу за больным ребенком или дедушкой, при долечивании после стационара, протезировании.
Штатные сотрудницы в случае беременности и родов получают все предусмотренные законом пособия. Их суммы зависят от среднего заработка.
Исполнителям по ГПХ больничные не платят. Беременные сотрудницы по договорам ГПХ ничего не получат от заказчика сверх суммы договора. Пособия придется оформлять в органах соцзащиты, а их размер будет минимален, даже если по договору ежемесячный доход составлял 300 тыс. рублей.
Отсутствие среднего заработка. Для расчета любых социальных пособий важен средний заработок сотрудника за предыдущие два года. При работе по ГПД взносы в ФСС не уплачиваются, а значит вознаграждение сотрудника не увеличивает средний заработок.
При последующем переходе в трудовые отношения заработок во время работы по ГПД не учитывают. Больничные, декретные и другие пособия будут меньше, чем у коллег.
Отсутствие компенсации при банкротстве заказчика. Если заказчик проходит процедуру банкротства, сотрудники по договорам подряда не смогут включиться в число кредиторов, в отличие от штатных работников.
Возможность расторжения договора в любой момент. Заказчик может в любой момент расторгнуть договор, не объясняя причины. Но у исполнителя есть возможность обратиться в суд и взыскать свое вознаграждение, если работы были выполнены, но не оплачены.
Ответственность за ущерб и плохую работу. Работника по трудовым договорам подвержены дисциплинарной и материальной ответственности. Материальная ограничена среднемесячным заработком. А если ущерб нанесет исполнитель, он возмещает его в полном объеме.
Еще по ГПД исполнитель отвечает за соблюдение сроков, за их нарушение положен штраф. Если результат работ пострадает до подписания акта сдачи-приемки работ, отвечает за это тоже исполнитель.
Незащищенность при несчастном случае. Если во время работы, на которую заключен договор, исполнитель травмируется, он не сможет получить от заказчика пособие на время лечения. Если ваша работа по ГПХ травмоопасна, пропишите в договоре условие о больничном пособии в случае травмы.
Отсутствие бонусов по коллективному договору. Работодатель может назначить штатным сотрудникам дополнительные выплаты, которые повышают их комфорт и лояльность. Это материальная помощь, оплата путевок на курорты, оплата лечение, компенсация расходов на ипотеку, договор ДМС и т.п. Работники по ГПХ лишены всех этих бонусов.
Как видно, у договора ГПХ в сравнении с трудовым договором больше минусов, чем плюсов. Но это не значит, что от такого оформления нужно отказываться. Вместо социальных гарантий вы получаете самостоятельность, свободный график и возможность совмещать работы. Из-за этого многие предпочитают работу по договорам подряда.
Преимущества договора ГПХ для заказчика
Возможность отказать в заключении договора. Работодатель не может отказать кандидату в трудоустройстве, если на это нет основания. Из-за цвета кожи, расы, места жительства или возраста отсеивать соискателей нельзя. Единственная мера — деловые качества сотрудника.
По гражданскому законодательству заказчик может отказать любому претенденту в исполнители не объясняя причины. Например, если компания не хочет работать с лицами старше 55 лет или гражданами без прописки в городе.
Простота расторжения договора. Трудовой договор заключается на неопределенный период. Из-за этого уволить нежелательного сотрудника тяжело. Предупредить о сокращении нужно не меньше чем за два месяца, а за период поиска новой работы нужно выплатить компенсацию.
С исполнителем по договору ГПХ договор всегда заключают на четкий период, после этого срока договор можно не продлевать.
Неограниченное количество подрядчиков. Количество сотрудников на трудовом договоре ограничено штатным расписанием. Если за работодателя штатное расписание устанавливают вышестоящие органы, его нельзя изменить самовольно. Поэтому нужно придерживаться ограничения.
Договор ГПХ заказчик может заключать с работниками, чьих должностей нет в штате. Это значит, что вне штата на организацию может трудиться неограниченное число сотрудников.
Экономия на страховых взносах. За работников на трудовом договоре работодатель обязан платить НДФЛ 13 % и страховые взносы в ФСС, ПФР и ФФОМС — 30 % от зарплаты. Плюс необходимо делать взносы на случай производственных травм и профессиональных заболеваний по тарифу для основной деятельности.
С договором ГПХ можно существенно сэкономить. Работая с ИП и самозанятыми, заказчик не должен платить ни НДФЛ, ни взносы. А по договору ГПХ с физлицами предусмотрен НДФЛ 13 % и страховые взносы. Взносы на несчастное страхование платить не нужно, если это условие не прописано в договоре.
Экономия на социальном пакете. Работнику по договору ГПХ нужно оплачивать только результат. В период его отпуска, болезни или декрета никаких компенсаций платить не нужно. А на штатных сотрудников тратится заметно больше денег.
Экономия на организации рабочего места. Обычно подрядчик работает удаленно. Поэтому ему не нужны оборудованное рабочее место, униформа и инструменты.
Заказчик закупает расходные материалы и инструменты, если это прописано в договоре. Если такого условия нет, исполнитель закупается за свой счет.
Недостатки договора ГПХ для заказчика
Оформление отношений по договору ГПХ для заказчика — почти сплошные плюсы. Можно сэкономить и удобно построить работу. Но недостаток все-таки есть — ограниченный контроль.
За удаленным сотрудником сложнее следить, и понимать степень выполнения задачи почти невозможно. Есть риск, что вы прождете полгода и не получите результат. Чтобы избежать неприятностей, предусмотрите в договоре поэтапную сдачу работ.
Переквалификация договора ГПХ в трудовой договор
Подменять трудовой договор договором подряда хоть и выгодно, но рискованно. Закон охраняет интересы работника, а подмена одного договора другим приводит к их ущемлению. Если в ходе судебного разбирательства выяснится, что договор ГПХ на самом деле регулирует трудовые отношения работодателя и работника, к ним будет применяться трудовое законодательство (ст. 11 ТК РФ).
Это создает проблемы и добросовестным работодателям. По договорам ГПХ работает множество людей, особенно, фрилансеров, и это нормальная практика для работ с эпизодическим характером. При этом даже исполнителей, которые сделали для компании презентации несколько раз, могут признать сотрудниками и потребовать переквалификации договора.
Одно лишь название трудового договора не делает его гражданско-правовым: содержание важнее. Пленум ВС РФ выпустил постановление в мае 2018. В нем уделено много внимания отличительным признакам трудовых отношений:
- Между сторонами заключено соглашение о личном выполнении работником заранее определенной в договоре трудовой функции под контролем и руководством работодателя.
- Работник подчиняется внутренним нормативным актам работодателя: распоряжениям и приказа руководства, трудовому распорядку, рабочему графику.
- Работодатель обеспечивает надлежащие условия труда.
- Работник получает регулярную оплату за выполнение трудовой функции, а не результат работы.
- Должность работника включена в штатное расписание и интегрирована в организационную структуру работодателя.
- Работодатель предоставляет сотруднику регулярные выходные, отдых в праздники и ежегодные отпуски.
- Работодатель оплачивает расходы на рабочие поездки работника.
- Работодатель регулярно делает в пользу сотрудника выплаты, которые являются его единственным или основным доходом.
- Работодатель предоставляет материалы и инструменты для выполнения работы исполнителем.
Порядок переквалификации договоров регулируется ст. 19.1 ТК РФ. Признать гражданско-правовые отношения трудовыми могут:
- заказчик по письменному заявлению исполнителя;
- заказчик по не обжалованному в суде предписанию государственной трудовой инспекции (ГИТ) об устранении нарушений ст. 15 ТК РФ;
- суд в результате непосредственного обращения исполнителя;
- суд в результате заседания по полученным материалам от ГИТ и других уполномоченных органов и лиц.
Например, ООО «Шип» 1 октября 2016 года заключила договор ГПХ с физлицом. В декабре 2019 года суд признал договор трудовым. Начиная с 1 октября 2016 года трудовой договор вступит в силу. С этой даты работнику положены все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.
Истекший ГПХ переквалифицировать в трудовой может только суд
В случае трансформации ГПХ в трудовой, организацию привлекут к ответственности за занижение базы по страхвзносам. За весь период действия гражданского договора доначислят взносы в ФСС и пени по ним. Работник сможет требовать от компании компенсации и пособия за все переработки, неиспользованные отпуска и больничные. Дополнительно могут взыскать компенсации морального вреда за задержку в выплатах.
Если зарплата сотрудника за время работы по ГПХ была ниже МРОТ по субъекту РФ, придется доплатить.
Помимо прочего, работодателя могут привлечь к административной ответственности и назначить ему штраф в размере от 10 до 20 тыс. рублей, а самой организации — штраф от 50 до 100 тыс. рублей. За повторное нарушение должностным лицам грозит дисквалификация, а юрлицам — увеличенный штраф от 100 до 200 тыс. рублей.
Дополнительно понадобится:
- оформить кадровые документы: приказ и личную карточку;
- внести запись о работе в трудовую книжку;
- включить в штатное расписание должность сотрудника, если ее там нет;
- составить табель рабочего времени сотрудника, начиная со дня заключения договора ГПХ.
Разберемся, кто может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора и что с этим делать.
Иски налоговых органов
С 2017 года администрированием страховых взносов занимается ФНС. Она заинтересована в переквалификации договора ГПХ в трудовой с целью доначисления страхвзносов на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Чаще всего налоговая обращается в суд, когда организация заключает договор ГПХ с ИП или самозанятым. Так как эти категории уплачивают НДФЛ и страховые взносы самостоятельно, организация не принимает на себя обязательства налогового агента и экономит на налогах и взносах.
В последнее время распространилась мошенническая схема. Работодатели ради уменьшения платежей предлагают работникам зарегистрироваться как ИП или самозанятый и заключают с ними договор ГПХ. Чтобы доначислить налоги, ФНС обращается в суд с иском о признании договора ГПХ трудовым договором.
Пример: в ходе выездной проверки ИФНС выяснила, что организация работала с ИП по договорам ГПХ, чтобы занизить базу по налогу и получить выгоду по НДФЛ и НДС. При этом ИП являлись ее работниками и выполняли трудовые функции. В связи с этим налоговая переквалифицировала договоры в трудовые и доначислила компании НДС, налог на прибыль, НДФЛ, штрафы и пени. Предприниматели-исполнители с этим не согласились и обратились в суд с иском. Суды трех инстанций отказали предпринимателям, так как ИП работали в офисе организации 40 часов в неделю, выполняли трудовые функции и не платили за аренду. При этом ежемесячно ИП получали вознаграждения независимо от выполненного объема работ.
Так что даже несогласие исполнителей на переквалификацию договора не защищает от рисков.
Свою позицию проще отстоять, если договор ГПХ заключен с физлицом, а не ИП или самозанятым, особенно, заручившись поддержкой сотрудника. В суде он должен заявить, что сам хотел заключить с организацией договор ГПХ, а не трудовой. Граждане вправе свободно распоряжаться своим трудом и самостоятельно выбирать порядок оформления — трудовой договор или договор гражданско-правового характера.
Есть ряд других судебных решений, где работодатели смогли отстоять ГПД и не допустить переквалификации. Налоговой не помогли их аргументы. Например:
- Договор ГПХ предусматривал работы и услуги, которые возложены на штатных сотрудников компании и соответствуют их трудовым функциям.
- Организация в течение нескольких месяцев заключает с одним и тем же физлицом договор на выполнение одного вида работ или услуг.
- Работавший по договору ГПХ исполнитель позднее был включен в штат организации.
Присутствие в договоре ГПХ одного или двух обстоятельств, которые не характерны для этого вида отношений, не доказывает их трудовой характер. Доказательством может быть только совокупность нескольких признаков трудовых отношений.
В спорах между юридическими лицами и налоговой чаще побеждает ФНС. При этом даже оформление договора с ИП или самозанятым не всегда становится решающим фактором.
Яркий пример: суд признал договор, заключенный работодателем, не гражданско-правовым, а трудовым, так как в нем предусмотрено сразу множество факторов, указывающих на трудовой характер отношений. Среди них личное исполнение четко определенных трудовых обязанностей в течение длительного срока, соблюдение внутреннего рабочего распорядка и техники безопасности. При этом весь период исполнитель получает фиксированное вознаграждение дважды в месяц и несет материальную ответственность.
Иски ФСС
Взносы на случай травм на производстве и профессиональных заболеваний по-прежнему администрирует ФСС. Поэтому фонд тоже заинтересован в переквалификации договоров, особенно в организациях с высоким тарифом.
ФСС проявляет повышенную бдительность, поэтому нередко обращается в суды даже в тех случаях, когда в договоре нет явных признаков трудовых отношений. Из-за этого переквалифицировать договор им удается все реже.
Договор нужно составлять внимательно и грамотно. Любая ошибка увеличивает шанс ФСС на победу в судебном споре.
В одном из свежих примеров территориальное отделение ФСС РФ провело выездную проверку общества и по итогу доначислило страховые взносы, пени и штраф. Компания заключала с водителями договоры ГПХ, суд переквалифицировал их в трудовые.
Фонд считал, что договоры с водителями похожи на срочные трудовые, выплаты по ним — скрытая форма зарплаты и подлежит обложению взносами.
Аргументы были следующие:
- водители получали рабочий транспорт и гараж;
- водители получали регулярный оклад в фиксированной сумме;
- в договоре не был прописан конкретный объем работ (сторонам был важен не результат, а процесс);
- работники выполняли трудовую функцию, а не разовые задания.
Общество попыталось оспорить позицию ФСС в суде и получили поддержку в трех инстанциях. Суды исходили из того, что в договорах были признаки, характерные для ГПД: наличие конкретного вида услуг (управление транспортным средством по заданию заказчика), фиксированная сумма за результат услуги, привлечение водителей по необходимости, а не на постоянной основе, отсутствие выплат при отсутствии заказов.
Однако в другом похожем случае суд удовлетворил требования ФСС о доначислении взносов.
Верховный суд установил, что организация заключила с физлицами договоры на выполнение постоянной, а не разовой работы. В нем не был определен конкретный объем работ, а отношения между сторонами носили длительный характер: в течение нескольких лет договор оформлялся с одним и тем же лицом. Кроме того, фирма предоставляла исполнителям рабочее место, оборудование и инструменты, а работы, которые они выполняли регулярно, оплачивались дважды в месяц. В штатном расписании была должность с трудовыми функциями аналогичными тем работам, которые выполнял исполнитель по договору.
Эти обстоятельства суд посчитал достаточными для переквалификации договора.
У ФСС есть письмо, которое он подготовил для своих территориальных отделений. В письме даны практические рекомендации по разграничению договора ГПХ и трудового договора. Эти рекомендации актуальны и сегодня.
Предписания и иски контролирующих органов
Недовольные сотрудники могут обратиться в государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой на работодателя. Узнать о нарушениях организации ГИТ может не только от сотрудников. Об этом могут сообщить госорганы: прокуратура, полиция, ФНС и так далее. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывается договором ГПХ вместо заключения трудового, то выдаст ему предписание об устранении нарушения. Работодатель может либо исполнить его, либо попытаться обжаловать в суде.
Обращаться в суд не стоит, если нарушение в самом деле есть. При сомнениях в характере отношений суд трактует их как трудовые (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).
До 1 января 2014 ГИТ не могла самостоятельно обратиться в суд с требованием о признании отношений трудовыми. Сейчас ГИТ может провести проверку, подготовить по ее итогам материалы и обратиться с ними в суд с иском о переквалификации договора. При этом мнение самого работника не учитывается. В таком случае суд изучит всю информацию и вынесет решение.
ГИТ не так часто обращается в суд для переквалификации договоров с ИП. Статус предпринимателя предполагает большую защищенность при работе с заказчиками, возможность не соблюдать правила внутреннего распорядка.
Иски работников
Иногда в переквалификации договора заинтересованы сотрудники. Тогда шанс решения суда в пользу работодателя стремительно сокращается, так как работники отстаивают свои права, предусмотренные ТК РФ.
Для начала сотрудники обращаются с просьбой о переквалификации к работодателям, а затем в территориальный орган ГИТ. Инспекция организует проверку организации и вынесет предписание о переквалификации договора или об отсутствии трудовых отношений. Можно сразу направиться в суд, минуя ГИТ.
Помните: если суд сомневается в правильной квалификации договора, его истолкуют в пользу трудового и переквалифицируют. Это дает работникам большое преимущество.
Вот свежий пример. Работник подал в суд иск о переквалификации трудовых отношений. В обоснование требования он указал, что был направлен в организацию центром занятости населения. При трудоустройстве ему навязали договор ГПХ, предметом которого являлось исполнение сотрудником обязанностей по охране объекта и организации контрольно-пропускного режима.
Истец выполнял работу лично, соблюдал сменный график, руководствовался должностными инструкциями и находился под начальством старшего руководителя. Работа осуществлялась непрерывно в течение длительного времени, зарплата выплачивалась дважды в месяц. Кроме того, истец указал, что эта работа входит в единый справочник работ и профессий и может осуществляться только по трудовому договору. Охраной по договору ГПХ могут заниматься только ИП или организации с лицензией.
Суд удовлетворил требования.
Проанализировав решения судов, можно сделать вывод — договор ГПХ невозможно признать трудовым, если отношения между сторонами не имеют признаков трудовых отношений или содержат их в единичном количестве.
Чтобы избежать споров с работниками и госорганами, работодатель должен следить за правильной формулировкой условий договора подряда и грамотно выстраивать рабочие отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть обстоятельств, которые способны привлечь ненужное внимание проверок.
В целях профилактики проведите экспертизу договоров ГПХ, которые уже действуют, чтобы исключить в них признаки договора подряда.
Договоры ГПХ вместо трудовых: стоит ли заключать?
Во многих организациях руководители предпочитают заключать договоры гражданско-правового характера вместо трудовых. Из статьи вы узнаете, в чем разница между трудовым и гражданско-правовым договорами, чем рискует работодатель, заключая гражданско-правовой договор, и в чем проигрывает работник, соглашаясь на такой договор.
После заключения трудового договора между работником и работодателем возникают трудовые отношения, которые регулирует Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ). В этих отношениях работник подчиняется приказам работодателя, соблюдает режим работы и трудовую дисциплину, выполняет закрепленные за ним обязанности, но при этом пользуется многочисленными гарантиями.
Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора (далее – договор ГПХ, ДГПХ), строятся на совсем других принципах. Это отношения равноправных сторон – исполнителя и заказчика. Исполнитель не подчиняется заказчику, выполняет работу в удобное для себя время и может рассчитывать на вознаграждение только после сдачи результатов работы. Отношения заказчика и исполнителя регулирует Гражданский кодекс Российской Федерации (далее – ГК РФ), который не предусматривает никаких социальных гарантий, которыми так богат ТК РФ.
Основные различия трудовых и гражданско-правовых отношений показаны в Таблице 1.
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 9, 2022.
Узнать больше:
Договоры ГПХ вместо трудовых: стоит ли заключать?
Во многих организациях руководители предпочитают заключать договоры гражданско-правового характера вместо трудовых. Из статьи вы узнаете, в чем разница между трудовым и гражданско-правовым договорами, чем рискует работодатель, заключая гражданско-правовой договор, и в чем проигрывает работник, соглашаясь на такой договор.
После заключения трудового договора между работником и работодателем возникают трудовые отношения, которые регулирует Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ). В этих отношениях работник подчиняется приказам работодателя, соблюдает режим работы и трудовую дисциплину, выполняет закрепленные за ним обязанности, но при этом пользуется многочисленными гарантиями.
Отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора (далее – договор ГПХ, ДГПХ), строятся на совсем других принципах. Это отношения равноправных сторон – исполнителя и заказчика. Исполнитель не подчиняется заказчику, выполняет работу в удобное для себя время и может рассчитывать на вознаграждение только после сдачи результатов работы. Отношения заказчика и исполнителя регулирует Гражданский кодекс Российской Федерации (далее – ГК РФ), который не предусматривает никаких социальных гарантий, которыми так богат ТК РФ.
Основные различия трудовых и гражданско-правовых отношений показаны в Таблице 1.
А.Н. Славинская,
специалист по кадрам
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 9, 2022.