Взаимосвязь важнейших элементов экономия времени на принятие решений минимизация субъективных ошибок

… организации — система правил, в соответствии с которыми в целом ведет себя система «в целом» и действуют входящие в нее люди

… — концентрированное выражение смысла создания организации, она определяет целесообразность самого ее возникновения и/или существования на рынке, то, что делает ее уникальной

…цели кадровой политики – цели, которые заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия

… управления человеческими ресурсами — совмещение имеющихся человеческих ресурсов и их потенциала со стратегией и целями организации

Анализ объема производства, качества продукции, брака осуществляется для определения потребности в обучении

Базовые критерии, которые определяют статус развития общества и производства, особенности его управления, — это:

Бенчмаркинг представляет собой:

В Государственном соглашении по высвобождению работников в Италии указаны следующие критерии:

В соответствии с российским законодательством высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и трудовые гарантии:

В США и Канаде в коллективных договорах отдается предпочтение таким критериям, как:

В чей круг обязаностей входит разработка систем мотивации сотрудников

Взаимосвязь важнейших элементов, экономия времени на принятии решений, минимизация субъективных ошибок являются назначением:

Внутренние источники набора:

Вопросы о ценностях и намерениях кандидата вести себя тем или иным образом в будущем лежат в основе:

Вопросы, касающиеся прошлого опыта кандидатов, лежат в основе:

Группы работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике, называются:

Движение персонала влючает

Для подбора технического персонала, конторских служащих низшего звена наиболее рациональным внешним источником набора персонала является

Для того, чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать:

Долговременные цели организации и концептуальные подходы к их достижению определяются:

Дополнительные льготы, предоставляемые высвобожденным работникам:

Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу рационального расходования ограниченных средств называется:

Доход, полученный от реализации кадровых решений, представляет собой:

Жизненный цикл организации включают следующие основные стадии:

Закон Парето состоит в том, что:

Замечания, выговор, увольнение воспринимаются как

Замораживание найма новых работников при сокращении персонала предусмотрено статьей:

Затраты на кадровую рекламу, оценочные процедуры (тестирование, интервьирование и др.), медицинские обследования относятся к издержкам

Затраты, связанные с разработкой и реализацией кадровых решений, рассчитываются как:

Идея сближения системы управления различных стран, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан лежит в основе:

Индивидуальное планирование карьеры включает:

Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет соответствующему профсоюзному органу не менее, чем:

Исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников определяется:

К внутренним компенсациям относятся:

К достоинствам внутренних источников набора персонала относятся:

К знаниям и навыкам кандидатов при приеме на работу относятся:

К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся

К недостаткам внешних источников набора персонала относятся:

К недостаткам внутренних источников набора персонала относятся:

К общим целям управления человеческими ресурсами относятся:

К организационным факторам, которые надо учитывать при планировании карьеры, относятся:

К основным принципам оценки персонала относятся:

К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:

К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:

К показателям, характеризующим организацию оплаты труда в компании, относятся:

К показателям, характеризующим основные функциональные направления принятия кадровых решений, относятся:

К полномочиям кадровой службы относятся:

К полномочиям линейных менеджеров относятся:

К преимуществам внутренних источников найма относят

К рекомендациям по доведению результатов оценки до исполнителей можно отнести следующие:

К социально уязвимым группам работников относятся:

К специфическим целям управления человеческими ресурсами относятся:

К умственным способностям кандидатов при приеме на работу относятся:

К условиям, которые являются управляемыми с точки зрения возможности влияния организации на их изменение, относятся:

К физическим способностям кандидатов при приеме на работу относятся:

К функциям службы управления человеческими ресурсами относятся:

К числу внешних факторов, влияющих на планирование карьеры, можно отнести:

К числу возможных способов избежать субъективизма при проведении оценки персонала относятся:

К числу возможных трудностей и проблем, возникающих в процессе оценки, относятся такие, как:

Кадровая политика может осуществляться:

Кадровое планирование включает

Кадровые решения можно классифицировать по:

Как называется первый этап развития команды

Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:

Компенсационная политика организации «платить работникам ниже, чем платят конкуренты» имеет следующие достоинства:

Компенсационные льготы могут предоставляться в:

Критерии социальной защищенности отбора претендентов на увольнение:

Критерии экономической эффективности отбора претендентов на увольнение:

Мероприятия по планированию карьеры должны разрабатываться одновременно для:

Метод обучения, основанный на возможности закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях, называется:

Метод обучения, основанный на возможности решения комплексных экономических и социальных задач в инсценированной ситуации, называется:

Метод обучения, основанный на описании конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организация, называется:

Метод обучения, основанный на устной презентации информации аудитории, называется:

Мнение о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, результатах его трудовой деятельности, называется:

На российских предприятиях применяются следующие альтернативы сокращения персонала:

Наиболее объективная оценка достигается при использовании:

Наиболее типичными ошибками, возникающими при принятии решений по итогам интервью, являются:

Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую поведенческое и ситуационное интервью в пропорции:

Наличие знаний и опыта в конкретной предметной области относится к:

Наличие официально подтвержденного стажа вождения автомобиля, т.е. не менее пяти лет с момента выдачи водительского удостоверения при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:

Наличие собственного автомобиля при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:

Национально культурные отличия России по критерию конкуренции заключаются в том, что:

Национально культурные отличия США по критерию отношения к творчеству и инициативе заключаются в том, что:

Не допускается увольнение:

О выполнении типичных функций управления человеческими ресурсами докладывают:

Обеспечение оптимальных условий для инновационной деятельности персонала, стимулирование предпринимательского риска, непрерывное обновление знаний и развитие персонала являются задачами:

Обучение и развитие персонала, повышение производительности, сокращение текучести относятся к

Общая ориентация имеет своей целью :

Общими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:

Ограничениями для принятия кадровых решений могут выступать:

Описание должностных обязанностей включает:

Определение соотсветствия работника занимаемой должности, отзыв о его достоинствах, достижениях, способностях, служебным поведении — это

Опытный рекрутер, как правило, выполняет в среднем

Организация обучения сотрудников методам работы на новом оборудовании может быть отнесена к следующему этапу процедуры принятия кадровых решений:

Основанность на фактах и примерах является достоинством:

Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, при использовании для оценки персонала:

Основные духовные и исторические ценности, а также особенности поведения людей в той или иной стране, которые формируют ее принципиальные отличия от других стран, составляют ее уникальность и неповторимость по сравнению с другими странами, называются:

Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, заключаются в:

Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, это:

Основным недостатком унифицированного «личного листка по учету кадров» является то, что запрашиваемая в нем информация:

Основными задачами оценки персонала являются:

Основными критериями национальных особенностей России являются:

Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

Особенности управления персоналом в России состоят в том, что:

Отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы» происходит на этапе:

Отличительные особенности управления человеческими ресурсами:

Отличительными особенностями нынешнего периода развития концепции управления человеческими ресурсами являются:

Оценка персонала может рассматриваться как:

Оценка персонала служит основой для проведения:

Оценка работников, являясь частью общей системы оценки управления человеческими ресурсами, должна осуществляться в тесной увязке с:

Письменный отчет по итогам аудиторской проверки содержит:

По данным Американской ассоциации работников кадровых агентств из каждых четырех резюме, направленных заказчику начинающим рекрутером, заказчик приглашает на собеседование:

По мере улучшения финансового состояния организации ее возможности по реализации эффективных кадровых решений:

По принципу SMART цель должна быть:

Повышение значения аудита персонала определяется тем, что:

Под процессом набора персонала понимается

Поддержвание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резерв обысно происходит на стадии

Подходы к оценке персонала основаны на сравнении:

показатель России по уровню избежания риска состовляет

Показатель России по уровню индивидуализма составляет:

Понимание специфики бизнеса и особенностей рынка относится к:

Последовательное прохождение всех ступеней карьерной лестницы при работе в различных организациях отдельной отрасли

Право принимать решения, направлять и координировать работу других сотрудников, отдавать приказы и распоряжения, в менеджменте называется:

Предоставление высоого качества продуктов и услуг, соблюдение стандартов являются примерами

При всем многообразии форм компенсации работы персонала определяющая роль принадлежит:

При наборе большого количества кандидатов и при их дефиците на рынке труда наиболее рациональным внешним источником набора персонала является:

При обосновании заработной платы основным объектом оценки должны являться:

При разработке кадровых решений необходимо соблюдать следующие требования:

Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий обычно происходит на стадии:

Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает возможность:

Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что

Приток новых людей и идей в организацию уменьшает такой комплекс кадровых мероприятий, как

Проблема «шока от реальности» характерна для стадии:

Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг являются примерами:

Процесс принятия решений, связанных с сокращением персонала, включает следующие этапы:

Работа частных агентств по подбору персонала может специализироваться по:

Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации является типичной функцией управления:

Развитие персонала — это

Различают следующие стадии карьерного роста:

Разработка перечня вопросов, которые необходимо задать кандидату на вакантную должность, осуществляется при проведении:

Расходы на питание в минимальных размерах потребления, на коммунальные услуги, налоги и другие обязательные платежи — это

Рациональным внешним источником набора конторских служащих и административных служащих низшего звена является:

Репутация агентства по подбору персонала складывается из:

Роль руководителя подразделения в планировании карьерного роста своих сотрудников включает:

Россия на основе методологии Г. Хофштеде была отнесена к группе стран с:

С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляет классификация стратегий организации на:

Система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим понимаем целей и задач организации, называется:

Современная классификация персонала включает категории

Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее, чем:

Социальное партнерство — это отношение

Специфическими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:

Среди используемых в западной практике оценочных показателей эффективности набора и отбора персонала можно рекомендовать использовать такие показатели, как:

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать:

Стратегия развития и финансовое состояние организации как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:

Существуют наиболее распространенные ситуации, сигнализирующие менеджеру о существовании проблемы, к которым можно отнести:

Типичные ошибки, которые допускают многие отечественные предприятия при принятии решения о сокращении численности занятых работников, сводятся к следующему :

Требования к кандидатам на вакантные должности должны

Управление персоналом:

Управление трудовой мотивацией и разрешение конфликтов является типичной функцией управления:

Управление человеческими ресурсами:

Уровень инфляции как условие, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:

Устав организации, правила трудового распорядка, положения о структурных подразделениях являются инструментами … методов

Установление «временных» границ выполнения поставленных целей необходимо при использовании для оценки персонала:

Установление основных требований к работе необходимо при использовании для оценки персонала:

Утверждение о том, что сокращение персонала сопровождается увеличением прибыли, подтвердили более:

Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

Формы обучения без отрыва от производства:

Целью выплаты выходного пособия является:

Целью выплаты выходного пособия является:

Экзамены и зачеты представляют собой постоянную обратную связь:

Этапы отбора персонала:

Вопросы для подготовки к тестированию:
По данным Американской ассоциации работников кадровых агентств из каждых четырех резюме, направленных заказчику начинающим рекрутером, заказчик приглашает на собеседование:
Выберите один ответ.
a. трех претендентов (соотношение 4:3)
b. четырех претендентов (соотношение 4:4)
c. двух претендентов (соотношение 4:2)
d. одного пре¬тендента (соотношение 4:1)

К физическим способностям кандидатов при приеме на работу относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. координация движений
b. скорость реакции
c. память
d. быстрота движений
e. словарный запас
f. острота зрения

Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую поведенческое и ситуационное интервью в пропорции:
Выберите один ответ.
a. 50:50
b. 70:30
c. 20:80

Наличие официально подтвержденного стажа вождения автомобиля, т.е. не менее пяти лет с момента выдачи водительского удостоверения при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:
Выберите один ответ.
a. необходимым требованием
b. не совместимым с выполнением данной деятельности требованием
c. желательным требованием
d. достаточным требованием

К полномочиям линейных менеджеров относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. стратегия
b. оценка
c. взаимодействие
d. политика процедуры
e. повседневная деятельность
f. информация

Кадровая политика может осуществляться:
Выберите один ответ.
a. в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых из уст в уста
b. в письменной форме
c. правильны все вышеперечисленные ответы
d. в виде документов, с которыми должны быть ознакомлены все работники организации

Вопросы о ценностях и намерениях кандидата вести себя тем или иным образом в будущем лежат в основе:
Выберите один ответ.
a. ситуационного интервью
b. личностного интервью
c. поведенческого интервью

Управление человеческими ресурсами отражает:
Выберите один ответ.
a. оперативную деятельность организации
b. стратегический аспект деятельности организации
c. тактический аспект деятельности организации

Группы работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике, называются:
Выберите один ответ.
a. профсоюзами качества
b. творческими обществами
c. кружками качества

К полномочиям кадровой службы относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. взаимодействие
b. политика процедуры
c. стратегия
d. информация
e. оценка
f. повседневная деятельность

Рациональным внешним источником набора конторских служащих и административных служащих низшего звена является:
Выберите один ответ.
a. журналы
b. Интернет
c. государственная служба занятости
d. местная газета
e. радио и телевидение
f. частные агентства
g. образовательные учреждения

Жизненный цикл организации включают следующие основные стадии:
Выберите один или несколько ответов:
a. спада
b. роста
c. рождения
d. становления
e. сокращения и реорганизации производства либо прекращение его деятельности
f. зрелости

Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, заключаются в:
Выберите один или несколько ответов:
a. оказании услуг «внешнему клиенту»
b. содействии изменениям
c. оказании услуг «внутреннему клиенту»
d. защите интересов работников
e. сотрудничестве в достижении целей организации

Основным недостатком унифицированного «личного листка по учету кадров» является то, что запрашиваемая в нем информация:
Выберите один или несколько ответов:
a. носит достаточно общий характер
b. не отражает специфики и требований конкретных участков производства
c. носит дифференцированный характер

По мере улучшения финансового состояния организации ее возможности по реализации эффективных кадровых решений:
Выберите один ответ.
a. увеличиваются
b. остаются неизменными
c. снижаются

Кадровые решения можно классифицировать по:
Выберите один или несколько ответов:
a. производственному признаку
b. содержанию принимаемых решений и их роли в управлении организацией
c. оперативной и тактической направленности принимаемых кадровых решений
d. характеру полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений
e. функциональному признаку

Взаимосвязь важнейших элементов, экономия времени на принятии решений, минимизация субъективных ошибок являются назначением:
Выберите один ответ.
a. кадровой политикой организации
b. управления человеческими ресурсами организации
c. стратегии деятельности организации

К дополнительным услугам агентств по подбору персонала относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. финансовые консультации
b. составление обзоров заработной платы
c. обучение работников кадровых служб
d. управленческий консалтинг
e. консультации по трудовому праву, оценке персонала и другим аспектам кадровой работы
f. расчеты налогов с заработной платы

Наличие собственного автомобиля при приеме на работу инструктора по обучению вождению автомобиля является:
Выберите один ответ.
a. желательным требованием
b. необходимым требованием
c. достаточным требованием
d. не совместимым с выполнением данной деятельности требованием

Идея сближения системы управления различных стран, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан лежит в основе:
Выберите один ответ.
a. теории конвергенции
b. теории систем и системного анализа
c. теории практики и управления организациями

К функциям службы управления человеческими ресурсами относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. оценка персонала
b. компетенции
c. набор, отбор, адаптация кадров
d. обучение и развитие кадров
e. оперативное и тактическое планирование
f. прогнозирование рабочих процессов
g. регулирование занятости

Отличительными особенностями нынешнего периода развития концепции управления человеческими ресурсами являются:
Выберите один или несколько ответов:
a. признание экономической целесообразности капита-ловложений, связанных с привлечением кадров, обучением и развитием работников
b. усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами
c. чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда
d. подготовка управленческих кадров с учетом изменения их роли на производстве

При разработке кадровых решений необходимо соблюдать следующие требования:
Выберите один или несколько ответов:
a. количественная измеримость критериев оценки решений и их приоритетов
b. полная определенность всех возможных вариантов решения проблемы и оценка их достоинств и недостатков
c. четкая определенность и непротиворечивость целей и задач кадровой работы
d. переменность критериев оценки решений и их приоритетов

Умение мотивировать других, проводить переговоры, разрешать конфликты относится к:
Выберите один ответ.
a. техническим/должностным компетенциям управленческой деятельности
b. управленческим компетенциям основной деятельности
c. личным управленческим компетенциям

Все условия, влияющие на принятие кадровых решений, могут быть разделены на следующие группы:
Выберите один или несколько ответов:
a. зависящие от работников
b. внутренние
c. внешние
d. зависящие от организации

С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляет классификация стратегий организации на:
Выберите один или несколько ответов:
a. стратегию минимизации затрат, сокращения издержек
b. инновационную стратегию
c. стратегию диверсификации
d. стратегию диверсификации
e. стратегию улучшения качества

Отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы» происходит на этапе:
Выберите один или несколько ответов:
a. проверки рекомендаций
b. интервью
c. предварительного отбора
d. разработки должностных инструкций
e. предложения занять рабочее место
f. тестирования
g. адаптации на новом месте

Специфическими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:
Выберите один или несколько ответов:
a. быстрота выполнения заказа
b. профессиональный уровень сотрудников
c. специализация агентства
d. возможность предоставления на льготных условиях дополнительных услуг
e. стоимость услуг агентства
f. договорные обязательства

Работа частных агентств по подбору персонала может специализироваться по:
Выберите один или несколько ответов:
a. сферам деятельности предприятия
b. отраслям
c. должностному уровню
d. регионам
e. характеру заключения договоров
f. точности, скорости и скорости выполнения заказа

Разработка перечня вопросов, которые необходимо задать кандидату на вакантную должность, осуществляется при проведении:
Выберите один ответ.
a. структурированного интервью
b. частично структурированного интервью
c. неструктурированного интервью

Вопросы, касающиеся прошлого опыта кандидатов, лежат в основе:
Выберите один ответ.
a. поведенческого интервью
b. личностного интервью
c. ситуационного интервью

Основные духовные и исторические ценности, а также особенности поведения людей в той или иной стране, которые формируют ее принципиальные отличия от других стран, составляют ее уникальность и неповторимость по сравнению с другими странами, называются:
Выберите один ответ.
a. национальной политикой
b. национальной культурой
c. национальными отличительными особенностями

Национально культурные отличия России по критерию конкуренции заключаются в том, что:
Выберите один ответ.
a. не принято конкурировать с коллегами
b. поощряется конкуренция среди работников

Классификация принимаемых кадровых решений, основанная на выделении направлений регулирования трудовых отношений и занятости на предприятии, называется классификацией по:
Выберите один ответ.
a. характеру полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений
b. содержанию принимаемых решений и их роли в управлении организацией
c. оперативной и тактической направленности принимаемых кадровых решений
d. функциональному признаку
e. производственному признаку

Наилучшей формой принято считать смешанную форму, сочетающую структурированное и неструктурированное интервью в пропорции:
Выберите один ответ.
a. 70:30
b. 50:50
c. 20:80

Закон Парето состоит в том, что:
Выберите один ответ.
a. 60% основных результатов — следствие выполнения 40% задач
b. 80% основных результатов — следствие выполнения 20% задач
c. 70% основных результатов — следствие выполнения 30% задач

Ранжирование работников от лучшего к худшему происходит при использовании для оценки персонала:
Выберите один ответ.
a. метода оценки по критическим ситуациям
b. метода оценки и управления по целям
c. балльной системы (шкалы оценок)
d. метода сравнения работников друг с другом

Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет в органы государственной службы занятости не менее, чем:
Выберите один ответ.
a. за два месяца до увольнения
b. за три месяца до увольнения
c. за месяц до увольнения

Мнение о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, результатах его трудовой деятельности, называется:
Выберите один ответ.
a. оценкой
b. профессиональной пригодностью
c. управленческой компетенцией

Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу рационального расходования ограниченных средств называется:
Выберите один ответ.
a. эффективностью управленческих процессов
b. социальной эффективностью управления персоналом
c. экономической эффективностью управления персоналом
d. народно-хозяйственной эффективностью управления персоналом

К показателям, характеризующим организацию оплаты труда в компании, относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. средний месячный оклад без премиальных и сверхурочных работ
b. способы выплаты зарплаты
c. величина изменения заработной платы
d. частота корректировок заработной платы
e. факторы, учитываемые при корректировке заработной платы

Метод обучения, основанный на описании конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организация, называется:
Выберите один ответ.
a. ролевая игра
b. деловая игра
c. кейс-стади
d. лекция
e. групповая дискуссия
f. брейнсторминг

В США и Канаде в коллективных договорах отдается предпочтение таким критериям, как:
Выберите один или несколько ответов:
a. квалификационные возможности
b. семейное положение
c. экономические потребности
d. технические особенности производства
e. способности
f. стаж работы

Описание должностных обязанностей включает:
Выберите один или несколько ответов:
a. место в структуре организации
b. юридический статус компании
c. основные направления деятельности
d. число служащих в компании
e. требования к знаниям и опыту кандидатов на замещение вакансии
f. объем годовых продаж

К внутренним компенсациям относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. нематериальные вознаграждения
b. удовлетворенность выполняемой работой и ее содержанием
c. привлечение к принятию решений, большая ответственность
d. разнообразие в работе
e. расширение самостоятельности
f. возможность духовного роста

Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет соответствующему профсоюзному органу не менее, чем:
Выберите один ответ.
a. за месяц до увольнения
b. за три месяца до увольнения
c. за две недели до увольнения
d. за два месяца до увольнения

Метод обучения, основанный на возможности решения комплексных экономических и социальных задач в инсценированной ситуации, называется:
Выберите один ответ.
a. деловая игра
b. групповая дискуссия
c. ролевая игра
d. кейс-стади
e. брейнсторминг
f. лекция

Критерии социальной защищенности отбора претендентов на увольнение:
Выберите один или несколько ответов:
a. возраст
b. способности
c. состояние здоровья
d. квалификация
e. наличие иждивенцев
f. мобильность

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать:
Выберите один или несколько ответов:
a. оказание содействия в новом трудоустройстве
b. компенсацию потери работы
c. выплату выходного пособия в размере двух средних месячных заработков
d. психологическую адаптацию к условиям потери работы

Метод обучения, основанный на устной презентации информации аудитории, называется:
Выберите один ответ.
a. лекция
b. кейс-стади
c. деловая игра
d. брейнсторминг
e. групповая дискуссия
f. ролевая игра

При планировании карьеры основным объектом оценки должны являться:
Выберите один ответ.
a. уровень профессионального мастерства
b. способности и потенциальные возможности работников
c. конкретные результаты работы сотрудника
d. стаж и опыт работы в аналогичной должности

Повышение значения аудита персонала определяется тем, что:
Выберите один или несколько ответов:
a. снижаются вложения в человеческие ресурсы
b. растет роль кадровой службы в реализации стратегических целей и задач организации
c. появляется потребность в создании положительного имиджа организации

Основными задачами оценки персонала являются:
Выберите один или несколько ответов:
a. стимулирование
b. справедливость и демократичность
c. повышение эффективности
d. количественная определенность
e. обучение
f. комплексность

Исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников определяется:
Выберите один ответ.
a. народно-хозяйственной эффективностью управления персоналом
b. социальной эффективностью управления персоналом
c. эффективностью управленческих процессов
d. экономической эффективностью управления персоналом

Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, при использовании для оценки персонала:
Выберите один ответ.
a. метода сравнения работников друг с другом
b. метода оценки и управления по целям
c. метода оценки по критическим ситуациям
d. балльной системы (шкалы оценок)

Среди используемых в западной практике оценочных показателей эффективности набора и отбора персонала можно рекомендовать использовать такие показатели, как:
Выберите один или несколько ответов:
a. доля работников, уволенных в первый год работы, по отношению к общему числу принятых работников
b. затраты на подбор в среднем на одного принятого кандидата в год
c. среднее время подбора одного кандидата
d. максимальное время подбора одного кандидата
e. затраты на подбор в среднем на всех принятых кандидатов в год

В Государственном соглашении по высвобождению работников в Италии указаны следующие критерии:
Выберите один или несколько ответов:
a. семейное положение
b. технические особенности производства
c. стаж работы
d. квалификационные возможности
e. экономические потребности
f. способности

Экзамены и зачеты представляют собой постоянную обратную связь:
Выберите один ответ.
a. от обучающихся к преподавателю
b. от преподавателей к обучающимся
c. между теми, кто обучается

К показателям заработной платы, характеризующим распределение значений вариационного ряда, относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. квартильные показатели
b. стохастические показатели
c. медиана
d. децильные показатели

Мероприятия по планированию карьеры должны разрабатываться одновременно для:
Выберите один или несколько ответов:
a. работника
b. руководителя
c. подразделения
d. организации

Бенчмаркинг представляет собой:
Выберите один ответ.
a. результаты анкетного опроса
b. данные, полученные в ходе интервью работников и линейных менеджеров
c. данные, характеризующие положительные результаты кадровой работы отдельных предприятий

Компенсационная политика организации «платить работникам ниже, чем платят конкуренты» имеет следующие достоинства:
Выберите один ответ.
a. сокращение издержек производства
b. повышение стоимости товара по сравнению с конкурентами
c. дополнительные возможности привлечь высококвалифицированных специалистов и сохранить их

К косвенным компенсациям относятся:
Выберите один ответ.
a. премии к празднику
b. заработная плата и жалование
c. премии за выполнение работ
d. участие в прибылях
e. страхование и различные формы обслуживания
f. право на покупку акций

Метод обучения, основанный на возможности обсуждения и решения проблемы путем свободных ассоциаций идей, называется:
Выберите один ответ.
a. лекция
b. брейнсторминг
c. деловая игра
d. кейс-стади
e. ролевая игра
f. групповая дискуссия

К основным принципам оценки персонала относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. количественная определенность
b. обучение
c. стимулирование
d. повышение эффективности
e. справедливость и демократичность
f. комплексность

Процесс принятия решений, связанных с сокращением персонала, включает следующие этапы:
Выберите один или несколько ответов:
a. поддержку высвобождаемых работников
b. обоснование необходимости и размеров сокращения персонала
c. помощь тем, кто остался работать на предприятии
d. поиск методов работы с новыми сотрудниками
e. поиск решений, позволяющих избежать высвобождения работников
f. разработку программ сокращения персонала

К числу внешних факторов, влияющих на планирование карьеры, можно отнести:
Выберите один или несколько ответов:
a. стиль руководства
b. конкуренцию
c. размер предприятия
d. экономические условия
e. характер и условия работы
f. технические факторы и нововведения

Различают следующие стадии карьерного роста:
Выберите один или несколько ответов:
a. стабильности
b. бурного карьерного роста
c. установок на карьеру
d. обучение

На российских предприятиях применяются следующие альтернативы сокращения персонала:
Выберите один или несколько ответов:
a. увеличенный рабочий день или неделя
b. вынужденные отпуска
c. «раздел работы на всех»
d. добровольные отпуска без оплаты по инициативе самого работника
e. переводы внутри предприятия
f. замораживание найма новых сотрудников

Анализ объема производства, качества продукции, брака осуществляется для определения потребности в обучении Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:
Выберите один ответ.
a. конкретного рабочего места
b. работника
c. организации в целом

Установление основных требований к работе необходимо при использовании для оценки персонала:
Выберите один ответ.
a. метода оценки по критическим ситуациям
b. метода сравнения работников друг с другом
c. метода оценки и управления по целям
d. балльной системы (шкалы оценок)

Не допускается увольнение:
Выберите один или несколько ответов:
a. работников, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии
b. работников, получивших на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание
c. женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет
d. беременных женщин
e. эмигрантов и вынужденных переселенцев
f. одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет

Доход, полученный от реализации кадровых решений, представляет собой:
Выберите один ответ.
a. разность дохода, полученного после реализации кадровых решений, и дохода, который был бы получен, если бы кадровые решения не были реализованы
b. сумму дохода, полученного после реализации кадровых решений, и дохода, который был бы получен, если бы кадровые решения не были реализованы

К числу возможных трудностей и проблем, возникающих в процессе оценки, относятся такие, как:
Выберите один или несколько ответов:
a. ошибочная снисходительность и ошибочная строгость
b. большое число критериев
c. низкая диверсификация
d. ошибочное уравнивание
e. суждения на основе собственных характеристик
f. перенасыщенность информацией

Повышение значения аудита персонала определяется тем, что:
Выберите один или несколько ответов:
a. снижаются вложения в человеческие ресурсы
b. растет роль кадровой службы в реализации стратегических целей и задач организации
c. появляется потребность в создании положительного имиджа организации

К социально уязвимым группам работников относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет
b. работники, имеющие стаж непрерывной работы на данном предприятии
c. одинокие матери при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет
d. беременные женщины
e. эмигранты и вынужденные переселенцы
f. работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание

Установление «временных» границ выполнения поставленных целей необходимо при использовании для оценки персонала:
Выберите один ответ.
a. метода оценки и управления по целям
b. балльной системы (шкалы оценок)
c. метода сравнения работников друг с другом
d. метода оценки по критическим ситуациям

Компенсационные льготы могут предоставляться в:
Выберите один или несколько ответов:
a. Жесткой форме
b. Гибкой форме
c. Фиксированной форме
d. Смешанной форме

Гарантии сохранения заработка на определенный срок при переводе работника по не зависящим от него причинам на работу, которая хуже оплачивается, установлены статьей:
Выберите один ответ.
a. 185 Трудового кодекса РФ
b. 182 Трудового кодекса РФ
c. 180 Трудового кодекса РФ

Не допускается увольнение:
Выберите один или несколько ответов:
a. эмигрантов и вынужденных переселенцев
b. работников, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии
c. работников, получивших на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание
d. женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет
e. беременных женщин
f. одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет

Оценка персонала служит основой для проведения:
Выберите один или несколько ответов:
a. анализа соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации
b. статистического анализа
c. анализа качественного состава
d. анализа численности
e. финансового анализа

Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает возможность:
Выберите один или несколько ответов:
a. сокращения времени, необходимого для разработки мероприятий, в реализации которых заинтересованы
b. адаптации работников к потере работы
c. балансировать потребность в персонале в различные периоды времени
d. заранее выявлять и использовать альтернативы увольнению

Индивидуальное планирование карьеры включает:
Выберите один или несколько ответов:
a. определение потребностей развития и карьерного роста
b. анализ возможностей для их реализации
c. реалистичную самооценку
d. окончательное согласование его с руководством
e. обсуждение с вышестоящим руководством перспектив карьерного роста
f. разработку коллективного плана карьерного роста

Затраты, связанные с разработкой и реализацией кадровых решений, рассчитываются как:
Выберите один ответ.
a. сумма затрат, непосредственно связанных с реализацией кадровых решений, и затрат на содержание кадровой службы предприятия
b. разность дохода, полученного после реализации кадровых решений, и затрат, непосредственно связанных с реализацией кадровых решений

Подходы к оценке персонала основаны на сравнении:
Выберите один или несколько ответов:
a. результатов работы с определенным нормативом или стандартом
b. работников друг с другом
c. плановых достижений с поставленными перед работниками целями и задачами

Репутация агентства по подбору персонала складывается из:
Выберите один или несколько ответов:
a. используемых методов работы с соискателями вакантных должностей
b. отзывов постоянных клиентов
c. количества лет на рынке
d. количества постоянных клиентов
e. уровня заработной платы сотрудников

Понимание специфики бизнеса и особенностей рынка относится к:
Выберите один ответ.
a. техническим/должностным компетенциям управленческой деятельности
b. управленческим компетенциям основной деятельности
c. личным управленческим компетенциям

Базовые критерии, которые определяют статус развития общества и производства, особенности его управления, — это:
Выберите один или несколько ответов:
a. дистанция власти
b. отношение к роли женщины в обществе
c. монополизм
d. избежание неопределенности

Метод обучения, основанный на возможности закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях, называется:
Выберите один ответ.
a. деловая игра
b. брейнсторминг
c. лекция
d. ролевая игра
e. кейс-стади
f. групповая дискуссия

Внутренние источники набора:
Выберите один или несколько ответов:
a. являются более рискованными
b. показывают заботу о продвижении и карьерном росте сотрудников
c. позволяют решить проблему в относительно короткие сроки
d. обходятся дороже

Замораживание найма новых работников при сокращении персонала предусмотрено статьей:
Выберите один ответ.
a. 180 Трудового кодекса РФ
b. 185 Трудового кодекса РФ
c. 182 Трудового кодекса РФ

Общая ориентация имеет своей целью :
Выберите один ответ.
a. познакомить новых сотрудников с миссией, стратегией и политикой организации в области оплаты труда, обучения, продвижения сотрудников
b. ускорить процесс овладения навыками выполнения конкретной работы

Требования к кандидатам на вакантные должности должны:
Выберите один или несколько ответов:
a. быть легко измеримыми
b. быть четко сформулированными
c. быть общими
d. не являться дискриминационными
e. относиться непосредственно к работе

Особенности управления персоналом в России состоят в том, что:
Выберите один или несколько ответов:
a. отсутствует формализованная процедура принятия кадровых решений на альтернативной основе
b. миссия компании четко осмыслена
c. политика в области набора и отбора часто не формализована
d. высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности

Компенсационная политика организации «платить работникам выше, чем платят конкуренты» имеет следующие недостатки:
Выберите один ответ.
a. дополнительные возможности привлечь высококвалифицированных специалистов и сохранить их
b. повышение стоимости товара по сравнению с конкурентами
c. сокращение издержек производства

Показатель России по уровню избежания риска составляет:
Выберите один ответ.
a. 26
b. 76
c. 92

Управление персоналом:
Выберите один или несколько ответов:
a. имеет стратегическую направленность
b. имеет относительно пассивный характер
c. имеет оперативную направленность
d. направлено на разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций
e. направлено на превентивную деятельность
f. имеет активный характер

Основные роли, осуществляемые специалистами кадровых служб в организации, это:
Выберите один или несколько ответов:
a. менеджер
b. партнер по бизнесу
c. адвокат
d. эксперт

К показателям, характеризующим основные функциональные направления принятия кадровых решений, относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. время заполнения одной вакансии
b. затраты на обучение в расчете на одного работника, прошедшего обучение
c. затраты на подбор в расчете на одного принятого работника
d. показатели повышения эффективности управления человеческими ресурсами

К числу возможных способов избежать субъективизма при проведении оценки персонала относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. привлечение одновременно нескольких оценщиков и организацию их взаимодействия в процессе оценки
b. рациональное сочетание выборочных методов оценки
c. поиск наиболее разнообразных видов опенки
d. отбор, подготовка и повышение квалификации оцениваемых

К условиям, которые являются управляемыми с точки зрения возможности влияния организации на их изменение, относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. условия, зависящие от работников
b. условия, зависящие от организации
c. внешние условия
d. внутренние условия

Письменный отчет по итогам аудиторской проверки содержит:
Выберите один или несколько ответов:
a. информацию о применявшейся методике оценки эффективности проводимой работы, использованных показателях и критериях оценки
b. предложения по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности управления человеческими ресурсами
c. оценку состояния кадровой работы, выявление новых тенденций, имеющихся в этой области проблем и противоречий
d. стратегию управления человеческими ресурсами организации

К рекомендациям по доведению результатов оценки до исполнителей можно отнести следующие:
Выберите один или несколько ответов:
a. не учитывать временной фактор
b. осуществлять «обратную связь» в личностной форме
c. ориентировать работника на конструктивные изменения
d. контролировать эмоции в процессе разговора
e. установить в начале разговора взаимопонимание и доверие
f. использовать факты, аргументы, цифры для подтверждения оценок

Целью выплаты пособия по безработице является:
Выберите один ответ.
a. вознаграждение работника за потерю работы или его прошлые заслуги
b. обеспечение существования на период вынужденной незанятости

Ограничениями для принятия кадровых решений могут выступать:
Выберите один или несколько ответов:
a. внутренние условия
b. условия, зависящие от организации
c. условия, зависящие от работников
d. внешние условия

Формы обучения без отрыва от производства:
Выберите один или несколько ответов:
a. лекция
b. ролевая игра
c. наставничество
d. ротация кадров
e. инструктаж
f. кейс-стади

Обучение и развитие персонала, повышение производительности, сокращение текучести относятся к:
Выберите один ответ.
a. общим целям управления человеческими ресурсами
b. стратегическим целям управления человеческими ресурсами
c. специфическим целям управления человеческими ресурсами

При всем многообразии форм компенсации работы персонала определяющая роль принадлежит:
Выберите один ответ.
a. косвенным компенсациям
b. внутренним компенсациям
c. материальным компенсациям

Наиболее типичными ошибками, возникающими при принятии решений по итогам интервью, являются:
Выберите один или несколько ответов:
a. медленные суждения
b. стереотипы
c. сходство
d. контрасты
e. первое впечатление

Типичные ошибки, которые допускают многие отечественные предприятия при принятии решения о сокращении численности занятых работников, сводятся к следующему :
Выберите один или несколько ответов:
a. не прорабатываются альтернативные решения
b. учитываются только текущие затраты
c. отсутствуют обоснования максимальных размеров сокращения персонала
d. имеют место нарушения трудового законодательства
e. не принимаются в расчет отдаленные результаты и последствия
f. отсутствуют программы реализации принятых решений

Для того, чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать:
Выберите один ответ.
a. 400 человек
b. 800 человек
c. 1200 человек

Уровень инфляции как условие, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Выберите один ответ.
a. условиям, зависящим от работников
b. внешним условиям
c. условиям, зависящим от организации
d. внутренним условиям

Оценка персонала может рассматриваться как:
Выберите один ответ.
a. косвенный показатель эффективности принимаемых решений
b. управляемый показатель эффективности принимаемых решений
c. прямой показатель эффективности принимаемых решений

Опытный рекрутер, как правило, выполняет в среднем:
Выберите один ответ.
a. 3-4 заказа в месяц
b. 5-6 заказов в месяц
c. 1-2 заказа в месяц

О выполнении типичных функций управления человеческими ресурсами докладывают:
Выберите один ответ.
a. президенту корпорации
b. начальнику отдела кадров
c. вице-президенту корпорации

Программы подбора и обучения персонала, организация рекламы услуг являются примерами:
Выберите один ответ.
a. направлений деятельности организации
b. стратегии организации
c. миссии организации
d. политики организации

Показатель России по уровню индивидуализма составляет:
Выберите один ответ.
a. 56
b. 26
c. 86

Наличие знаний и опыта в конкретной предметной области относится к:
Выберите один ответ.
a. управленческим компетенциям основной деятельности
b. техническим/должностным компетенциям управленческой деятельности
c. личным управленческим компетенциям

Стратегия развития и финансовое состояние организации как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Выберите один ответ.
a. внешним условиям
b. внутренним условиям
c. условиям, зависящим от работников
d. условиям, зависящим от организации

Национально культурные отличия США по критерию отношения к творчеству и инициативе заключаются в том, что:
Выберите один ответ.
a. поощряется инициатива, творчество, внесение предложений
b. в коммерческих организациях инициатива постепенно становится все более востребованным качеством
c. высоко ценится лояльность к руководству, особенно в бюджетных организациях

Обеспечение оптимальных условий для инновационной деятельности персонала, стимулирование предпринимательского риска, непрерывное обновление знаний и развитие персонала являются задачами:
Выберите один ответ.
a. стратегии диверсификации
b. стратегии диверсификации
c. стратегии минимизации затрат, сокращения издержек
d. стратегии улучшения качества
e. инновационной стратегии

Демографические особенности и личностные качества работников как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Выберите один ответ.
a. условиям, зависящим от организации
b. внутренним условиям
c. внешним условиям
d. условиям, зависящим от работников

Какие источники информации для предварительного отбора кандидатов являются обязательными:
Выберите один ответ.
a. интервью по телефону
b. личный листок по учету кадров
c. собеседование
d. письмо-обращение
e. резюме

Профессиональный уровень сотрудников складывается из:
Выберите один ответ.
a. количества лет на рынке
b. используемых методов работы с соискателями вакантных должностей
c. уровня заработной платы сотрудников
d. отзывов постоянных клиентов
e. количества постоянных клиентов

Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации является типичной функцией управления:
Выберите один ответ.
a. персоналом
b. знаниями
c. человеческими ресурсами

Долговременные цели организации и концептуальные подходы к их достижению определяются:
Выберите один ответ.
a. направлениями деятельности организации
b. стратегий организации
c. миссией организации
d. политикой организации

Организация обучения сотрудников методам работы на новом оборудовании может быть отнесена к следующему этапу процедуры принятия кадровых решений:
Выберите один ответ.
a. осознание необходимости принятия решения
b. определение возможных вариантов (альтернатив)
c. оценка вариантов
d. определение критериев оценки принимаемых решений
e. определение приоритетов (значимость критериев)
f. выбор оптимального решения

Установите последовательность:
Основные этапы процедуры принятия кадровых решений:
осознание необходимости принятия решения
определение критериев оценки принимаемых решений
определение приоритетов (значимость критериев)
определение возможных вариантов (альтернатив)
оценка вариантов 
выбор оптимального решения 

Предоставление высокого качества продуктов и услуг, соблюдение мировых стандартов являются примерами:
Выберите один ответ.
a. стратегии организации
b. миссии организации
c. направлений деятельности организации
d. политики организации

Для подбора технического персонала, конторских служащих низшего звена наиболее рациональным внешним источником набора персонала является:
Выберите один ответ.
a. образовательные учреждения
b. радио и телевидение
c. частные агентства
d. местная газета
e. Интернет
f. журналы
g. государственная служба занятости

Управление трудовой мотивацией и разрешение конфликтов является типичной функцией управления:
Выберите один ответ.
a. персоналом
b. человеческими ресурсами
c. знаниями

Проблема «шока от реальности» характерна для стадии:
Выберите один ответ.
a. бурного карьерного роста
b. стабильности
c. обучения
d. установок на карьеру

К умственным способностям кандидатов при приеме на работу относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. словарный запас
b. скорость реакции
c. память
d. координация движений
e. острота зрения
f. быстрота движений

При наборе большого количества кандидатов и при их дефиците на рынке труда наиболее рациональным внешним источником набора персонала является:
Выберите один ответ.
a. Интернет
b. журналы
c. местная газета
d. частные агентства
e. государственная служба занятости
f. образовательные учреждения
g. радио и телевидение

Право принимать решения, направлять и координировать работу других сотрудников, отдавать приказы и распоряжения, в менеджменте называется:
Выберите один ответ.
a. полномочиями
b. компетенциями
c. управленческими решениями

Могут быть выделены следующие группы требований к кандидатам:
Выберите один или несколько ответов:
a. достаточные
b. необходимые
c. не совместимые с выполнением данной деятельности (ограничения)
d. желательные

Отличительные особенности управления человеческими ресурсами:
Выберите один или несколько ответов:
a. стереотипы и предубеждения
b. законность
c. простота формализации
d. отсутствие возможности прогнозирования
e. уникальность
f. невозможность количественной оценки
g. социальная справедливость
h. многоаспектность
i. мотивация, власть и политика

Основанность на фактах и примерах является достоинством:
Выберите один ответ.
a. неструктурированного интервью
b. структурированного интервью
c. личностного интервью
d. ситуационного интервью
e. поведенческого интервью
f. частично структурированного интервью

Основными критериями национальных особенностей России являются:
Выберите один или несколько ответов:
a. отношение к роли женщины в обществе
b. отношение к риску
c. отношение к власти
d. дуализм

К недостаткам внутренних источников набора персонала относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. снижение лояльности работников, которые хотели бы продвигаться внутри компании
b. возможность конфликта между тем, кто был продвинут на вышестоящую должность, и тем, кто не был продвинут, но хотел бы этого
c. большие временные сроки адаптации к работе на новом месте
d. наличие вероятности ошибки при подборе, так как не очень хорошо известен кандидат
e. укрепление одного подразделения может привести к ухудшению работы другого

Этапы отбора персонала:
Выберите один или несколько ответов:
a. тестирование
b. предварительный отбор
c. адаптация на новом месте
d. разработка должностных инструкций
e. предложение занять рабочее место
f. проверка рекомендаций
g. интервью

Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации является типичной функцией управления:
Выберите один ответ.
a. знаниями
b. персоналом
c. человеческими ресурсами

Критерии экономической эффективности отбора претендентов на увольнение:
Выберите один или несколько ответов:
a. наличие иждивенцев
b. квалификация
c. возраст
d. состояние здоровья
e. мобильность
f. способности

Закон Парето включает:
Выберите один ответ.
a. 3-6 ключевых задач
b. 9-12 ключевых задач
c. 6-9 ключевых задач

Оценка работников, являясь частью общей системы оценки управления человеческими ресурсами, должна осуществляться в тесной увязке с:
Выберите один или несколько ответов:
a. тактикой организации
b. кадровой политикой организации
c. стратегией организации

К организационным факторам, которые надо учитывать при планировании карьеры, относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. размер предприятия
b. стиль руководства
c. экономические условия
d. технические факторы и нововведения
e. конкуренция
f. характер и условия работы

По принципу SMART цель должна быть:
Выберите один или несколько ответов:
a. ориентированной на процесс
b. измеримой
c. конкретной
d. неограниченной сроками
e. достижимой

Существуют наиболее распространенные ситуации, сигнализирующие менеджеру о существовании проблемы, к которым можно отнести:
Выберите один или несколько ответов:
a. сообщения сотрудников
b. информация о деятельности конкурентов
c. отклонение фактических результатов от прошлого опыта
d. информация о деятельности подразделений
e. отклонение фактических результатов от плана

Задача организации обучения сотрудников методам работы на новом оборудовании ставится на этапе:
Выберите один ответ.
a. определения приоритетов (значимость критериев)
b. оценки вариантов
c. выбора оптимального решения
d. определения возможных вариантов (альтернатив)
e. осознания необходимости принятия решения
f. определения критериев оценки принимаемых решений

Система норм и правил, на основе которых основные на¬правления деятельности по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим понимаем целей и задач организации, называется:
Выберите один ответ.
a. управлением человеческими ресурсами организации
b. кадровой политикой организации
c. стратегией деятельности организации

К общим целям управления человеческими ресурсами относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. обучение и развитие персонала
b. поддержка стратегии организации
c. повышение производительности
d. адаптация к изменениям
e. сокращение текучести
f. эффект и эффективность

Целью выплаты выходного пособия является:
Выберите один или несколько ответов:
a. обеспечение существования на период вынужденной незанятости         
b. вознаграждение работника за потерю работы или его прошлые заслуги

К достоинствам внешних источников набора персонала относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. хорошее знание положительных и отрицательных сторон кандидата
b. возможность использования положительного опыта других организаций
c. привнесение «свежей струи» и новых идей в организацию
d. более дешевая стоимость
e. возможности служить в качестве рекламы компании
f. повышение лояльности сотрудников

Дополнительные льготы, предоставляемые высвобожденным работникам:
Выберите один или несколько ответов:
a. затраты на переобучение
b. льготный кредит
c. выплата вознаграждения с учетом стажа работы в компании
d. сохранение медицинского страхования, страхования жизни
e. сохранение непрерывного трудового стажа, если перерыв в работе не превысил 3-х месяцев

Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее, чем:
Выберите один ответ.
a. за две недели до увольнения
b. за два месяца до увольнения
c. за месяц до увольнения

Как звали монаха Киево-Печерского монастыря, который написал «Повесть временных лет»?
Ответ:

К специфическим целям управления человеческими ресурсами относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. поддержка стратегии организации      
b. адаптация к изменениям
c. эффект и эффективность         
d. повышение производительности         
e. обучение и развитие персонала           
f. сокращение текучести    

Рациональным внешним источником набора персонала на условиях неполного рабочего времени или временной занятости является:
Выберите один ответ.
a. радио и телевидение      
b. образовательные учреждения 
c. журналы   
d. Интернет  
e. местная газета    
f. государственная служба занятости     
g. частные агентства          

Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резервов обычно происходит на стадии:
Выберите один ответ.
a. рождения  
b. роста         
c. спада        
d. становления        
e. сокращения и реорганизации производства либо прекращение его деятельности        
f. зрелости    

К недостаткам внешних источников набора персонала относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. возможность конфликта между тем, кто был продвинут на вышестоящую должность, и тем, кто не был продвинут, но хотел бы этого          
b. наличие вероятности ошибки при подборе, так как не очень хорошо известен кандидат
c. укрепление одного подразделения может привести к ухудшению работы другого       
d. большие временные сроки адаптации к работе на новом месте   
e. снижение лояльности работников, которые хотели бы продвигаться внутри компании

Роль руководителя подразделения в планировании карьерного роста своих сотрудников включает:
Выберите один или несколько ответов:
a. окончательное согласование его с руководством    
b. разработку коллективного плана карьерного роста 
c. реалистичную самооценку        
d. обсуждение с вышестоящим руководством перспектив карьерного роста         
e. анализ возможностей для их реализации      
f. определение потребностей развития и карьерного роста    

Система образования и система здравоохранения как условия, оказывающие влияние на принятие кадровых решений, относятся к:
Выберите один ответ.
a. условиям, зависящим от организации
b. условиям, зависящим от работников
c. внутренним условиям
d. внешним условиям

Управление человеческими ресурсами
Выберите один или несколько ответов:
a. имеет оперативную направленность
b. направлено на превентивную деятельность
c. имеет активный характер
d. имеет стратегическую направленность
e. имеет относительно пассивный характер
f. направлено на разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций

Управление человеческими ресурсами:
Выберите один или несколько ответов:
a. имеет стратегическую направленность
b. имеет активный характер
c. направлено на разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций
d. имеет относительно пассивный характер
e. направлено на превентивную деятельность
f. имеет оперативную направленность

Сейчас в России действуют около:
Выберите один ответ.
a. 400 кадровых агентств
b. 1000 кадровых агентств
c. 100 кадровых агентств

В соответствии с российским законодательством высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и трудовые гарантии:
Выберите один или несколько ответов:
a. сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев;
b. выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка
c. сохраняется средняя заработная плата на весь период трудоустройства
d. сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца

К достоинствам внутренних источников набора персонала относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. более дешевая стоимость        
b. возможность использования положительного опыта других организаций           
c. возможности служить в качестве рекламы компании          
d. повышение лояльности сотрудников  
e. хорошее знание положительных и отрицательных сторон кандидата      
f. привнесение «свежей струи» и новых идей в организацию 

Наиболее объективная оценка достигается при использовании:
Выберите один ответ.
a. метода оценки и управления по целям           
b. метода оценки по критическим ситуациям     
c. нескольких методов       
d. метода сравнения работников друг с другом
e. балльной системы (шкалы оценок)     

Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий обычно происходит на стадии:
Выберите один ответ:
a. зрелости
b. роста
c. сокращения и реорганизации производства либо прекращение его деятельности
d. становления
e. спада
f. рождения

Россия на основе методологии Г. Хофштеде была отнесена к группе стран с:
Выберите один ответ.
a. средней дистанцией власти
b. низкой дистанцией власти
c. высокой дистанцией власти

К знаниям и навыкам кандидатов при приеме на работу относятся:
Выберите один или несколько ответов:
a. уверенность в себе
b. искренность
c. образование
d. общительность
e. переподготовка и повышение квалификации
f. готовность и умение работать в команде
g. честолюбие и др.
h. целеустремленность
i. стаж работы в данной области

Общими критериями оценки предоставляемых частными агентствами услуг являются:
Выберите один или несколько ответов:
a. специализация агентства
b. быстрота выполнения заказа
c. стоимость услуг агентства
d. договорные обязательства
e. возможность предоставления на льготных условиях дополнительных услуг
f. профессиональный уровень сотрудников

При обосновании заработной платы основным объектом оценки должны являться:
Выберите один ответ.
a. уровень профессионального мастерства       
b. конкретные результаты работы сотрудника  
c. способности и потенциальные возможности работников    
d. стаж и опыт работы в аналогичной должности         

Утверждение о том, что сокращение персонала сопровождается увеличением прибыли, подтвердили более:
Выберите один ответ:
a. 50% компаний
b. 90% компаний
c. 70% компаний

С этим файлом связано 4 файл(ов). Среди них: Практические задания Бухгалтерский управленческий учет.docx, Производственный менеджмент.docx, Антикризисное управление.docx, Практическое 2.docx.
Показать все связанные файлы

Подборка по базе: КУРСОВАЯ Управление 3 курс.docx, Mba ккр управление Человеческими Ресурсами Пушкарев Дмитрий Нико, Комплексное задание Управление персоналом.pdf, Венчурный бизнес управление в современных условиях.rtf, зр 2609 Антикризисное управление.doc, Анализ товарной политики и управление ассортиментом услуг.pdf, Антикризисное управление).doc, практическая работа Управление персоналом.doc, Пшеничка — Практика — Управление качеством практика.doc, Рекомендации — Стратегическое управление логистическими системам

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Билет 1. Цели и функции системы управления персоналом.

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

1. Сокращение компаниями затрат на персонал вследствие кризисных явлений в экономике (программ набора, обучения и развития персонала, кадрового консалтинга).
2. Стремление повысить производительность труда и эффективность персонала (системы автоматизации труда, методы измерения эффективности персонала).
3. Сокращение инвестиций в новые технологии, дорогостоящие информационные системы, подготовку персонала.
4. Изменение структуры кадрового рынка. Рост безработицы.
5. Индивидуальный подход к мотивации и компенсационным схемам.
6. Распространение гибких форм занятости: аутсорсинга, неполной занятости, работы на дому, самозанятости.
7. Сокращение числа работающих в России иностранцев.
8. Повышение лояльности сотрудников, снижение частоты смены места работы.
9. Повышение значимости финансовых методов мотивации.

• сегодня используются в менеджменте, следующие концепции:
• экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами;
• гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов;
• организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;
• организационно-административная система управления человеческими ресурсами – одна из основных концепций управления персоналом.
• Каждая применяется для своего типа предприятий..

Билет 2. Трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы – ресурсы человека, потенциальные возможности (физические, интелектуальные, духовные) позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации.

Человеческий капитал как капитал организации. Рабочая сила и человеческий ресурс, использование которого приносит дополнительную прибыль организации.

Человеческий капитал кака капитал человека – сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком знаний, умений, навыков, мотивации, способностей и здоровья, который содействует росту производительности труда и доходов данного человека.

Особенности управление человеческими ресурсами

Управление кадрами

• Вертикальное управление
• Централизованная кадровая функция
• Односторонняя связь
• Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение от ненужных людей
• Сотрудник – фактор производства
• Достижение компромисса между экономическими и соц. партнерами.

Управление человеческими ресурсами

• Горизантальное управление
• Децентрализованная кадровая функция
• Двусторонняя связь
• Цель – обеспечить совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании
• Сотрудник – фактор преимущества в конкуретной борьбе

Развитие целостной сильной корпоративной культуры, балансирование текущих потребностей организации с окружающей деловой срелой

3.Роль HR — подразделение и политика УЧР в организации. ( https://sdo-regional.ru/prof-post/rol-mesto-i-funktsii-sluzhby-upravleniya-personalom-v-organizatsii ), (https://pdnr.ru/a2739.html )

HR-организатор:

– оценка компетентности компании;

– определение тактики формирования политики управления компанией;

– формирование команды в стратегической перспективе.

Основной объект взаимодействия – ТОП-менеджмент компании и частично персонал.

HR-проводник:

– осуществление мероприятий, направленных на усиление вовлеченности персонала и менеджмента в дела компании;

– обеспечение открытости информации и информированности сотрудников;

– внутренний PR результатов;

– мониторинг социального климата;

– управление рисками в области персонала.

Объекты взаимодействия – ТОП-менеджмент и персонал компании в равной мере.

HR-администратор:

– создание политик, процедур и регламентов;

– постоянно действующая развивающая обратная связь.

Основной объект воздействия – персонал компании.

Политика управления человеческими ресурсами выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

Стратегия и политика – тесно взаимосвязанные между собой понятия.

Стратегия учитывает долговременные цели организации и концептуальные подходы к их достижению, а политика – более детализированные подходы к основным компонентам стратегии, важнейшие принципы и правила ведения бизнеса. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Однако в теоретическом плане проблема формирования кадровой политики требует самостоятельного рассмотрения. При этом в рамках определенной стратегии управления человеческими ресурсами могут существовать различные варианты осуществления кадровой политики

Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве.

Назначение кадровой политики организации:

• связь со стратегией управления человеческими ресурсами;

• постоянство подходов;

• взаимосвязь важнейших элементов;

• экономия времени на принятии решений;

• минимизация субъективных ошибок;

• адаптация новых сотрудников;

• поддержка со стороны работников;

• контроль.

Положительными моментами кадровой политики являются:

• определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязей;

• экономия времени на принятие кадровых решений;

• уменьшение зависимости при принятии кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

• постоянство, стабильность подходов;

• соблюдение законодательства;

• адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.

Кадровая политика может осуществляться как в письменной форме, например в виде документов, с которыми должны быть ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых из уст в уста. Поскольку важно, чтобы кадровая политика организации была осмыслена и поддержана высшим руководством и самими работниками, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К ним могут быть отнесены, например, «Правила внутреннего трудового распорядка», «Положение об оплате труда», «Положение об аттестации работников».

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.

Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, уставах предприятий и других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.

4.Функции и задачи менеджера по персоналу. (https://works.doklad.ru/view/sy4GDs9LlSU.html)

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века.

Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации — обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Задачи:

• организация работы службы персонала компании,
• разработка нормативных документов;
• формирование корпоративной культуры;
• найм персонала;
• мотивация персонала;
• аттестация и оценка персонала;
• обучение и развитие персонала,
• участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;
• построение работы персонала в целом

Функции:

1. Управление персоналом:

• выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
• анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
• проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,
• подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;
• исследования персонала в целях совершенствования работы компании;
• составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;
• разработка и корректировка штатного расписания по фирме.

1. Набор персонала:

• описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
• выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
• помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
• проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов

1. Обучение и развитие персонала:

• изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
• определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
• составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;
• организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;
• мониторинг персонала;
• оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.

1. Измерение эффективности работы сотрудников:

• разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
• разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
• организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.

1. Система мотивации и социальной защиты:

• участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
• рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,
• разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
• контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.

1. Документация и кадровое делопроизводство:

• проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;
• ведение баз данных по сотрудникам,
• ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);
• ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
• перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.

1. Права:

• участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
• присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
• участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;
• инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их разработка, реализация и контроль их исполнения;
• расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;
• контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;

5.Стратегия управления персоналом организации.

Стратегия управления персоналом — это план действий по достижению целей компании через эффективные методы управления персоналом. Стратегия — неотъемлемая часть политики компании, она помогает эффективно организовать работу сотрудников. Правильный выбор стратегии управления персоналом = успешная деятельность самой компании.

1. Стратегия динамического роста

Эта стратегия акцентирована на умение сотрудников быстро адаптироваться к переменам, способность идти на риск и сотрудничать в команде. Работникам необходимо проявлять верность идеологии компании, быть ответственными и мотивированными. Качественно выполненная работа отображается в вопросах оплаты труда и предполагает справедливое вознаграждение. Карьерный рост сотрудников возможен, если занимаемая должность имеет пути продвижения.

2. Предпринимательская стратегия

Здесь особое внимание уделяется тем сотрудникам, которые отличаются новаторским подходом к задачам, ответственностью и настойчивостью. Предпринимательская стратегия подразумевает конкурентную оплату труда. Мотивация завязана на успешной реализации всех поставленных целей. Должность соответствует интересам работника.

3. Стратегия прибыльности на предприятии

В основе стратегии — слаженная система управления. Сотрудники работают по правилам и в условиях жесткого дедлайна. Поскольку здесь в первую очередь важен результат, деятельность сотрудников контролируется, а их обязанности часто выходят за рамки занимаемой должности. Мотивация построена на четком выполнении условий и достижении конкретных целей. На карьерный рост влияет компетентность сотрудника.

4. Ликвидационная стратегия

Эта стратегия построена на попытках уберечь компанию от падения. В связи с этим руководство сокращает расходы на персонал. На этом этапе найм осуществляется только по самым необходимым позициям. Оплата труда зависит от результативности. Мотивация и обучение сотрудников отходят на второй план. Карьерный рост возможен только в случае высокой эффективности и наличия возможностей для повышения.

5. Циклическая стратегия

В этот период руководство компании пытается всеми силами сохранить бизнес. Снижение расходов до минимума приводит к тому, что персонал приходится сокращать. Сотрудникам, которые остались работать в компании, необходимо адаптироваться к новым условиям, быть гибкими и ориентироваться на будущие успехи. Но, по факту, они демотивированы и угнетены текущей ситуацией. Кризис приводит к тому, что многим из них приходится выполнять дополнительные функции или переквалифицироваться. Найм новых сотрудников практически не осуществляется. Выплата заработной платы завязана исключительно на эффективности персонала.

6.Влияние COVID — 19 на трансформацию системы управления человеческими ресурсами.

1. Безопасность людей и непрерывное функционирование бизнеса

Вопросы безопасности и благополучия работников приобрели особую важность. Люди ожидают инструкций от работодателей, общественных и политических деятелей. Открытый и прозрачный диалог поможет снизить всеобщее напряжение, повысить сплоченность и обеспечить в результате нормальное функционирование бизнеса.

В попытке обезопасить рабочие коллективы муниципальные власти в некоторых регионах работают с большими данными, которые собирают ИТ-компании и мобильные операторы, чтобы создать систему с QR-кодом, отслеживающую передвижения человека и позволяющую подтвердить, что за последние 14 дней он не находился в местах повышенного риска. На централизованном и местном уровне принимаются решения по частичному или полному освобождению от уплаты аренды и взносов на социальное страхование либо предоставлению отсрочки.

2. Новая стратегия непрерывности бизнеса

Для того чтобы выжить в кризис, бизнесу следует:

• Отслеживать краткосрочную ликвидность. Компаниям необходимо внедрить процедуру мониторинга краткосрочных денежных потоков, чтобы иметь возможность вовремя спрогнозировать их сокращение и принять оперативные меры. Необходимо также повысить эффективность управления оборотным капиталом, особенно в части взыскания дебиторской задолженности и контроля запасов. Кроме того, для сокращения цикла оборотного капитала важно искать нестандартные решения и действовать на опережение. Особое внимание следует уделить регулярному взаимодействию с поставщиками, чтобы вовремя заметить потенциальные риски.
• Оценивать финансовые и операционные риски и быстро на них реагировать. Компаниям необходимо отслеживать признаки роста прямых затрат и рентабельность, чтобы при необходимости быстро начать переговоры по пересмотру договоров. Те, кто не отреагирует вовремя или не сможет пересмотреть договоренности, могут столкнуться с финансовыми проблемами, грозящими долгосрочными последствиями.

Помимо контроля точек уязвимости внутри компании, необходимо также отслеживать факторы, которые могут оказать влияние на потребителей, поставщиков, подрядчиков и партнеров. В частности, можно провести своего рода стресс-тестирование бизнеса поставщика первого и второго уровня, которые могут попасть под удар кризиса. Это особенно актуально для автомобилестроительной и фармацевтической отрасли, которые сильно зависят от сторонних поставщиков. И, наконец, следует помнить о том, что риски обесценения активов могут не только ухудшить состояние всего баланса, но и привести к нарушениям ограничительных условий договоров с банками и другими кредитными учреждениями.

• Изучить альтернативные варианты цепочки поставок. Компаниям, которые закупают запчасти и сырье на рынках, захваченных коронавирусом, следует задуматься о поиске альтернатив. Например, один японский производитель рассматривает возможность переноса в Малайзию завода по сборке коммерческих кондиционеров, базирующегося сегодня в Ухане, столице провинции Хубэй, в которой был введен карантин из-за вспышки коронавируса. Тем временем международная компания по производству одежды намеревается перенести производство из Уханя во Вьетнам и Индонезию. Такие быстрые меры предоставят временное пространство для выполнения обязательств перед клиентами. Компании, которые закупают товары по мере возникновения потребности или имеют неформальные договоренности с различными поставщиками услуг, в том числе логистических, должны быть готовы к возможным проблемам с поставками как во время кризиса, так и после него в связи с потенциальным скачком спроса.

3. Взаимодействие с заинтересованными лицами

Прозрачный, прямой и регулярный диалог может стать хорошим фундаментом для трансформации деятельности и получения текущей поддержки от потребителей, работников, поставщиков, кредиторов, инвесторов и регуляторов.

• Потребители. Компаниям следует своевременно информировать потребителей о возможных сбоях в поставках товаров или услуг. Крайне важно иметь открытые каналы коммуникации на случай невыполнения договорных обязательств вследствие сбоя производства или поставок, чтобы вовремя проинформировать контрагентов о задержках или наступлении обстоятельств непреодолимой силы. Такие действия на опережение помогут избежать штрафных санкций за невыполнение обязательств перед потребителями.
• Работники. Порядок взаимодействия с персоналом должен быть нацелен на поиск баланса между принятием мерами предосторожности и сохранением рабочего настроя.
• Поставщики. Компаниям необходимо постоянно оставаться на связи с поставщиками товаров и услуг, чтобы быть готовыми к возможным сбоям в связи с эпидемией COVID-19, понимать их временные рамки и иметь возможность быстро найти альтернативные варианты.
• Кредиторы и инвесторы. Может потребоваться анализ кредитных договоров, невыполнение которых сопряжено с особыми рисками. Также важно избежать формальных нарушений условий. Благодаря своевременным мерам можно подготовить почву для переговоров с кредиторами относительно пересмотра условий или рефинансирования задолженности.
• Регуляторы. Могут понадобиться консультации с юристами компаниями относительно ее потенциальных обязательств. От бизнес-подразделений может потребоваться усиленное взаимодействие с заинтересованными лицами для урегулирования разногласий и сбора доказательной базы.

4. Получить максимум поддержки от государства

Китай принимает ряд мер на национальном и местном уровне, чтобы поддержать бизнес, в том числе в части финансирования, социального страхования и налогообложения. Комиссия по регулированию рынка ценных бумаг Китая, например, начала предлагать публичным компаниям рефинансирование задолженности. США, Великобритания и ряд других развитых стран недавно сообщили о решении пересмотреть некоторые аспекты налогообложения и механизмы финансирования.

В частности, Государственная налоговая администрация Китая опубликовала ряд регламентов, чтобы оказать поддержку мероприятиям по сдерживанию эпидемии. Они предусматривают:

• Освобождение от НДС или возмещение НДС для организаций, выполняющих работы в области эпидемического контроля или производящие средства первой необходимости для зараженных регионов.
• Полное освобождение от налога на прибыль для покупок оборудования с целью производства профилактических средств.
• Освобождение от подоходного налога на премии и другие поощрительные выплаты участвующим в мероприятиях по сдерживанию эпидемии.
• Стимулирование пожертвований на общественные цели

7. Планирование и анализ потребности в персонале.

Планирование человеческих ресурсов — процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определения когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации.

План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения персонала.

Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов — состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.

Современные организации используют различные методы планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей.

1. Экстраполяция — наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней стреды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.
2. Экспертные оценки — это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребности в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.
3. Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако, довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивает область применения этого метода крупными организациями.

Часто используемые методы:

• Сбор заявок от руководителей
• Прогнозирование динамики роста численности
• Анализ коэффициента текучести
• Расчет требуемой численности
• Бизнес-план

8. Рекрутинг человеческих ресурсов на вакантные позиции в организации

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Содержание:

Введение

Кадровая политика: одна из важных частей всей управленческого действия и производственной политики компании. Давно всем известно, что формирование и развитие рыночных связей обуславливается успешной работой предприятия. На сегодняшний день достигает успеха и преуспевает то предприятие, в котором персонал грамотный, четко организован, дисциплинированный, предан своему делу, а так же умеющий быстро реформироваться и переучиваться. Поэтому, каждый управляющий любого предприятия, независимо от того какой у него уровень профессиональной подготовки и знаний, должен знать наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Существуют вопросы, ответы на которые нацелены на создание такого коллектива, который сможет эффективно решать различные вопросы творчески. Это вопросы кадровой политики и корпоративной культуры предприятия. Также нужно обратить внимание на проблему, как субъект управления. Не стоит забывать, что именно руководитель определяет тактику и стратегию работы с кадрами. Цель кадровой политики — создать дружную, ответственную, высокоразвитую рабочую команду. С помощью кадровой политики, должны создаваться не только необходимые условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по «служебной лестнице», а так же необходимую всем уверенность в завтрашнем дне.

Исходя из этого, главная задача кадровой политики предприятия — обеспечение всех категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива заинтересованностью работе. Сложно увеличивать альтернативы предприятия, чувствовать изменяющиеся требования рынка, создавать хорошие условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем без четко налаженной кадровой системы. На сегодняшний день, работа отделов кадров состоит не только в том, чтобы вовремя заполнялись вакансии на предприятии. Их работа должна быть спланирована таким образом, чтобы сотрудников, обладающих хорошими знаниями и опытом, становилось больше. Важную роль играют существующие научно-теоретические принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры. Однако, реализация всех возможностей, заложенных в новых методиках управления, зависит от таких факторов как: люди, их знания, компетентность, квалификация и т.д. Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, требуется, чтобы каждый сотрудник обладал очень широкими знаниями в данной сфере. Сотрудники, которые придут в кампанию, должны стремиться овладеть всеми нюансами данной деятельности.

Актуальность темы заключается в том, что кадровая политика организации является основой для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Цель курсовой работы — разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики МБОУ гимназия № 1 г. Туапсе МО Туапсинский район

Задачи курсовой работы:

• Изучить теоретические аспекты кадровой политики организации
• Проанализировать кадровую политику бюджетной организации МБОУ Гимназии №1 г. Туапсе
• Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики исследуемого объекта

Объектом исследования является Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение гимназия №1 города Туапсе Муниципального образования Туапсинский район.

Предметом исследования является кадровая политика МБОУ Гимназия №1 г. Туапсе.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики образовательной организации

1.1. Понятие, цели и типы кадровой политики образовательной организации

Понятие «кадровая политика» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика образовательной организации — это направление деятельности образовательной организации, стратегическое развитие организации и кадрового потенциала, а также, выстроенная система взаимоотношений между работодателем и сотрудниками. [10, С. 30] Любая образовательная организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров. Политика автономной образовательной организации — это система правил и норм, в соответствии с которыми действуют сотрудники, входящие в организацию, в условиях ее автономности, в условиях влияния внешней и внутренней среды. Содержанием кадровой политики образовательного учреждения является разработка программы мероприятий, направленных на достижение определенных стратегических целей организации. [23, С. 271]

Отождествлять понятия «кадровая политика» и «управление персоналом» невозможно. Термин «управление» гораздо шире и одной из его составляющих является политика, в данном случае кадровая политика.

«Кадровая политика организации — это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом». [4, С. 45] Можно выделить несколько подходов к определению кадровой политики. Агафонова М. С. пишет, что «кадровая политика выступает промежуточным звеном между стратегией управления человеческими ресурсами (кадровой стратегией) и повседневной управленческой деятельностью». [2, С. 249]

Другой подход — это подход Вукович Г.Г., Никитина А.В. — «кадровая политика — направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Кадровая политика начинается с формирования кадровой стратегии». [9, С. 37]

Учеными Западной Европы и США термин «кадровая политика» используется редко. Это словосочетание понимается как «основа для построения системы управления персонала». Г.Десслер пишет: «Политика — руководящие принципы к действиям, которые гарантируют последовательность специфического набора обстоятельств в рамках стратегического плана компании».

Неявную двойственность этого понятия подчеркивал американский ученый Рэндал С. Шулер, он отмечает: «Термин «политика в отношении человеческих ресурсов» не означает «руководство по политике в отношении человеческих ресурсов». Поскольку «руководство по политике» может содержать описание основных ориентиров, работники часто воспринимают такое руководство как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных ситуациях. В данном случае политика в отношении человеческих ресурсов ставит лишь общие ориентиры, которые помогают

разрабатывать конкретные программы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих

ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области,

например, политика в области компенсаций и обучения. Воспринимая такую

политику как руководство к действию, местные подразделения могут проводить соответствующую конкретную практическую работу». [5, С. 65]

Кадровая политика автономной образовательной организации – это некая система целей, принципов и форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников учебного учреждения. Кадровая политика образовательной организации — это целостная стратегия работы с педагогическим коллективом, объединяющая различные методы и формы кадровой работы, имеющая целью создание эффективного и высокопрофессионального, ответственного коллектива, удовлетворенного психологическим климатом в своей организации, сплоченного, обладающего мобильностью и способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды автономного учреждения.

Таким образом, кадровую политику автономной образовательной организации можно определить как стратегическую политику руководства, направленную на совершенствование форм и методов работы с сотрудниками образовательной организации в условиях автономии.

«Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития». [20, С. 23]

Согласно этому определению, назначение кадровой политики это:

-связь со стратегией управления человеческими ресурсами;

-постоянство подходов;

-взаимосвязь важнейших элементов;

-экономия времени на принятии решений;

-минимизация субъективных ошибок;

-адаптация новых сотрудников;

-поддержка со стороны работников;

-контроль.

Кадровая политика образовательной организации может осуществляться в нескольких видах: в письменной форме, например, в виде документов, с ними должны быть ознакомлены все работники организации, либо в виде свода основных законов и правил, передаваемых устно. Кадровая политика образовательной организации должна быть осмысленна, ее должно поддерживать руководство и работники организации, поэтому целесообразно разработать ряд специальных документов, которые отражают кадровую политику организации. Такими документами могут быть, например, «Положение об оплате труда», «Правила внутреннего трудового распорядка», «Положение об аттестации работников», «Устав учреждения», «Коллективный трудовой договор».

В идеале кадровая политика должна быть направлена на то, чтобы создать для сотрудников максимально комфортные условия труда, адекватную его требованиям систему оплаты, программу развития, включая обучение и карьерный рост, социальный пакет и др. Таким образом, кадровая политика образовательной организации, являясь составной частью стратегически ориентированной политики организации, должна соответствовать концепции ее развития и призвана расширять возможности учреждения, реагировать на изменяющиеся требования рынка в обозримом будущем. Она определяет философию и принципы, реализуемые руководством образовательной организации по отношению к человеческим ресурсам. Сущность кадровой политики образовательной организации — работа с сотрудниками, педагогами, соответствующая стратегии развития организации. Кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности организации. [3, С 234] Она должна базироваться на научных основах, своего рода философии кадровой политики.

Для эффективного развития образовательной организации одной из важных задач является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. Подбором и распределением кадров в школьных учреждениях обычно занимается руководитель.

Выделяют два основания для группировки типов кадровой политики образовательной организации — по масштабам влияния руководства организации на кадровую ситуацию и по степени открытости образовательного учреждения.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим масштабом непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в школьном учреждении. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

-пассивная;

-реактивная;

-превентивная;

-активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство школы не имеет выраженной программы действий в отношении своих сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой образовательной организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. [6] Руководство школы в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Зачастую, именно такой тип кадровой политики распространен в школьных учреждениях.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство образовательной организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с сотрудниками, причинами развития кризисной ситуации: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточной квалификации педагогов или руководства для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. [6] Руководство предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство образовательного учреждения имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. [6] Руководство образовательных организаций с проводимой кадровой политикой превентивного типа располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию квалификации сотрудников. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство школы имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, способно разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации, отслеживать текучесть кадров и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике в образовательной организации.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и иррациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство образовательной организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. [6] Управленческий аппарат располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении новой образовательной услуги на рынке у конкурирующих организаций. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена в той образовательной организации, где преобладает скорее молодой кадровый состав, чем в образовательном учреждении, имеющем квалифицированный педагогический состав пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Основанием для классификации кадровой политики на пассивную, реактивную, превентивную и активную служит уровень осознанности управленческим аппаратом тех правил и норм, которые положены в основу кадровых мероприятий и обусловленным этим уровнем путем непосредственного влияния руководства на кадровую ситуацию в образовательной организации.

Типы открытой и закрытой кадровой политики, все этапы кадровой политики (набор персонала в образовательную организацию, адаптация педагогов в учебном учреждении, обучение и развитие педагогического состава и руководящих кадров, продвижение по службе и мотивация персонала и стимулирование, как монетарное, так и немонетарное), проводимой в образовательном учреждении отдельно по каждому типу кадровой политики, а также ее кадровые особенности и характеристики представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ типов кадровой политики

Открытая и закрытая кадровая политика

Можно сделать вывод, что кадровая политика образовательной организации является некой системой целей и принципов, вытекающих из них подходов, форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. Основные принципы развития экономики и определяют типы кадровой политики для каждой отдельно взятой образовательной организации. Для каждого типа кадровой политики характерны определенные мероприятия для достижения кадровых целей.

1.2. Принципы формирования и пути совершенствования кадровой политики образовательной организации

Процесс формирования кадровой политики образовательной организации начинается с выявления потенциальных возможностей, сильных сторон и слабостей управленца в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики любого образовательного учреждения влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые образовательная организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать и реагировать на них для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

-ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, педагогах — предметниках, возможности переподготовки и повышения квалификации персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.). [9, С. 37]

Факторы внутренней среды, в отличие от внешних факторов, поддаются управляющему воздействию со стороны образовательной организации.

К ним можно отнести:

-цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

-стиль управления (жестко централизована или предпочитающая

-принцип децентрализации; управление школой централизовано);

-кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников образовательной организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

-стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики);

-финансовые ресурсы (от них зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом). [11,С. 101]

Чтобы определить эффективность и результативность формируемой кадровой политики образовательной организации можно использовать следующие подходы:

-количественный подход, основанный на натуральных показателях;

-качественный подход, основанный на методах экспертной оценки, наблюдении.

Все количественные показатели подразделяются на категории в зависимости от основных направлений кадровой политики, взаимосвязь которых представлена в таблице 2. К качественным показателям относят, например, индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных инициатив и проектов образовательной организации.

Таблица 2

Взаимосвязь стратегических задач ОО и основных направлений ее

кадровой политики

Выше обозначенные вопросы — как привлечь высококвалифицированных педагогов, удержать их, развить потенциал или повысить эффективность их работы — если они являются проблемой в образовательной организации, негативно сказываются не только на социально-психологическом климате организации, но и на качестве результатов трудовой деятельности, исполнительской дисциплине, неготовностью персонала к развитию и инновациям.

Представляется, что снижение проблем целесообразно осуществлять средствами реализации грамотной кадровой политики, которая, в свою очередь, должна быть направлена на развитие человеческих ресурсов.

Инструментами реализации кадровой политики образовательного учреждения являются:

-кадровое планирование;

-текущая кадровая работа;

-руководство персоналом;

-мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

-мероприятия по решению социальных проблем;

-вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива школы в целом. [23]

Этапы кадровой политики:

-проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития образовательной организации. Определение стратегических целей организации;

-разработка общих принципов и норм кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

-официальное утверждение кадровой политики организации;

-этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

-оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда

-разработка плана или программы оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

Каждому этапу формирования кадровой политики соответствуют определенные методы и инструменты, формы представления результата, а также, за каждым этапом должен быть закреплен ответственный исполнитель или функциональное подразделение, рабочая группа. В школьных образовательных учреждениях зачастую активно используется форма педагогического совета и совещание, анализ данных, отчетность различных типов, проводятся аналитические исследования различного характера, анкетирования и тестирования. Формой представления результата обычно является анализ или отчет соответствующего характера, презентация, планирование, аналитические материалы о прогнозе на кратко-, средне- или долгосрочный период, программы или информационные материалы, размещенные в электронном или ином виде.

Глава 2 Анализ кадровой политики бюджетной организации на примере МБОУ Гимназии №1

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Название: муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение гимназия №1 города Туапсе муниципального образования Туапсинский район.

Орг. форма ОУ: Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

Тип ОУ: Общеобразовательное учреждение.

Вид ОУ: Гимназия

Орг. структура: Самостоятельное учреждение

Сведения об образовательной организации:

• 1. В гимназии реализуется сопровождение индивидуального психолого- педагогического образовательного маршрута ученика на протяжении всего гимназического образования в соответствии с моделью индивидуального психолого-педагогического сопровождения развития ученика в творческой образовательно-коммуникативной среде гимназии.
  2. В гимназии создана и развивается система воспитания обучающихся, направленная на создание креативной модели образовательного процесса.
  3. Образовательный процесс строится на основе современных технологий, в том числе исследовательской и проектной деятельности.

Описание: Гимназия имеет гуманитарную направленность, отдельные предметы на профильном уровне преподаются с 5 класса. Это русский язык, литература. В учебный план гимназических классов входят специальные курсы: риторика, основы русской словесности, основы редактирования текста, теория и практика сочинений разных жанров.

Пристальное внимание в положениях закона «Об образовании в Российской Федерации» уделяется условиям реализации образовательных программ. Необходимо обеспечить создание комфортной по отношению к обучающимся и педагогическим работникам образовательной среды, высокое качество образования, его доступность, открытость и привлекательность для обучающихся, их родителей и всего общества, духовно-нравственное развитие и воспитание обучающихся.

В ноябре 1937 г. состоялся приём здания новой школы.

1 сентября 1938 года состоялось официальное открытие школы. В 1940 и 1941 гг. школа делает свои первые выпуски. В начале войны помещение школы отдано под военный госпиталь.

1942г. В южный угол школы и на дорогу падают мины. Госпиталь эвакуируется.

1943. Здание восстанавливают под школу №1. Восстановлением и оснащением школы временно руководит директор Богадист Елена Никитична.

1 сентября 1943г. Школа вновь распахнула свои двери детям.

В школе работают различные кружки, ежедневно проводятся выставки детского технического творчества. Школа лидирует в спорте и художественной самодеятельности, созданы оркестры народных инструментов и духовой.

Решением Туапсинского горисполкома 24 сентября 1964г. школе за успехи в деле воспитания подрастающего поколения присвоено имя Николая Островского. Педагогическим советом принято решение отмечать день рождения школы 29 сентября (в день рождения Николая Островского). Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение гимназия №1 города Туапсе муниципального образования Туапсинский район является правопреемником муниципального общеобразовательного учреждения школы- гимназии №1 г. Туапсе, зарегистрированного постановлением главы администрации г.Туапсе от 13.02.96 г. № 215 «О регистрации Муниципального учреждения образования школы-гимназии №1 г.Туапсе».

Гимназия создана распоряжением главы г. Туапсе № 78-р от 02.02.2000 г. «О переименовании школы-гимназии №1» в целях реализации права граждан на образование, гарантии общедоступности и бесплатности начального общего, основного общего, среднего полного общего образования.

Материально-техническая база учреждения. Для обеспечения образовательного процесса в школе оборудован спортивный зал, актовый зал, 25 учебных кабинетов, библиотека, медицинский кабинет, кабинет психолога, логопеда, столовая, учебная мастерская мальчиков, кабинет технологии для девочек. Для проведения ремонта учреждения привлекались бюджетные и внебюджетные, спонсорские средства.

Оборудованы интерактивными досками 25 кабинетов, в 3 установлены мультимедийные системы. Началось внедрение электронного журнала и дневников учащихся.

Учебные кабинеты: количество: 26 из них специализированные кабинеты:

• кабинет физики,
• кабинет химии,
• кабинет биологии,
• кабинет информатики и ИКТ
• мастерские (мальчики),
• кабинет технологии (девочки).

Материально-техническая база учреждения представлена в табл. 3.

Таблица 3

Материально-техническая база МБОУ Гимназии №1^х

МБОУ гимназия №1 охватывает около 1000 учеников. Качество работы в большой мере предоставляется достаточным уровнем подготовки педагогических кадров. Изучение потенциальных возможностей педагогического состава позволяет установить, что МБОУ Гимназия №1 имеет трудоспособный коллектив с хорошим соотношением групп по возрасту, стажу и квалификации. В настоящее время в гимназии работает 50 сотрудников. Динамика численности и состава работников организации за три года представлена в табл. 4.

Таблица 4

Динамика численности и состава работников организации

От уровня мастерства педагогических кадров напрямую зависит качество работы образовательной организации. Исходя из этого, к образовательному уровню педагогических и руководящих работников предъявляются самые высокие требования.

В современном мире главным качеством педагога становится умение учиться. Готовность к переменам, способность к оригинальным трудовым действиям, маневренность, ответственность и самостоятельность в принятии решений. Состав работников по образованию представлен в табл. 5.

Таблица 5

Состав работников по образованию за 2016-2018гг.

Хорошим фактором кадровой политики МБОУ Гимназии №1 является незначительное уменьшение гендерной несоразмерности, характерной для системы образования. В коллективе на протяжении последних трех лет стало увеличиваться количество мужчин, что хорошо видно в табл. 6.

Таблица 6

Состав работников по полу за 2016-2018гг.

Динамика стажа работы в системе образования представлена в табл. 7.

Таблица 7

Распределение работников по трудовому стажу за 2016-2018гг.

Как видно из представленных данных, большая часть работников организации имеют стаж работы более 15, уменьшилась доля работников со стажем работы по специальности менее 3 лет.

На сегодняшний день во многих образовательных организациях актуальной является тенденция старения педагогических работников.

В МБОУ Гимназии №1 сохраняется эта же проблема. Состав работников по возрастному признаку можно увидеть в табл. 8.

Таблица 7

Состав работников по возрастному признаку за 2016-2018гг.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод: кадровый потенциал МБОУ Гимназии №1 г.Туапсе имеет высокий образовательный уровень и перспективы

2.2 Анализ степени учета интересов работников в кадровой политике организации

Любое нововведение требует затрат времени и энергии педагогов. Именно от того, как они будут относиться к педагогическому или управленческому новшеству зависит его реализация. В образовательных организациях, не всегда положительно принимают какие-либо новшества. Поэтому для введения нововведений в коллективе должен быть проведен грамотное исследование кадровой политики с учетом степени интересов работников.

Оценить экономический эффект социальной программы требуется для того, чтобы доказать необходимость выделения бюджетных средств. Но это — не единственная причина. Она нужна также для привлечения средств из внебюджетных источников. Для финансирования программ в социальной сфере могут привлекаться средства внебюджетных источников, например частных благотворительных фондов для которых важно, что их средства не просто пойдут на благое дело, но и обеспечат достижение измеримого результата, превышающего затраченные ресурсы. Оценка экономической эффективности социальных программ необходима и для определения последствий для бюджета от реализации программы, обоснования необходимых объемов бюджетных средств и других ресурсов, наконец, для обоснования внесения изменений в ранее принятые и реализуемые программы в части их финансового обеспечения.

В марте 2018 года было проведено анкетирование среди педагогических работников МБОУ Гимназии №1. Целью анкетирования было проанализировать интересы сотрудников. Всего в анкетировании приняло участие 58% от общего количества присутствующих, несмотря на то, что анкетирование было предложено всем педагогам,

Анализ гибкости кадровой политики проводился с помощью двух методик:

• методики изучения удовлетворенности педагогов в образовательном учреждении
• модифицированной методики измерения степени довольства педагогов своим трудом

Методика изучения удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в образовательном учреждении:

Задачей методики изучения удовлетворенности педагогов в образовательном учреждении, является выявление степени довольства педагогов жизнедеятельностью в образовательной организации и своим положением в нем.

Педагогам предлагалось с помощью различных шкалы оценок выразить степень своего согласия с утверждениями, включенные в анкету. Для этого следовало поставить напротив каждого утверждения одну из пяти цифр, которая означает ответ, соответствующий точке зрения. Анализ анкет показал, что участниками исследования стали педагоги в возрасте 20-35 лет — 33,3%, 36­49 лет- 22,2 % , 50- 60 лет — 11,2 % , не указали свой возраст — 33,3%.

Обычно, если коэффициент (У) равен или больше 3, то нужно понимать, что это высокий уровень самоудовлетворенности. Если равно или больше 2, то это показывает на среднюю степень удовлетворенности; если же данный показатель меньше 2, то это свидетельствует, о том, что есть низкая степень удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в образовательной организации и своим положением в нем.

Проводя анализ педагогического коллектива Гимназии №1, было выявлено, что самый высокий показатель удовлетворенности у педагогических работников в возрасте до 35 лет. В общем, по организации коэффициент (У) достигает значения 3,94, на основании чего, сделать вывод, что в гимназии высокий уровень общей удовлетворенности педагогов жизнедеятельностью в образовательной организации и своим положением в нем.

Вместе с выявлением общей удовлетворенности, в исследовании мы определяли, удовлетворены ли педагоги такими аспектами жизнедеятельности образовательной организации, как:

• организация труда (утверждения 1-4);
• возможность реализации профессиональных и других личностных качеств педагога (5-8);
• отношения с коллегами и администрацией (9-12);
• отношения с обучающимися и их родителями (13-16);
• обеспечение деятельности педагога (17-20).

Коэффициент удовлетворенности педагогов перечисленных пунктов жизнедеятельности рассчитали с помощью тех же вычислений, но подсчитывается сумма баллов и количество ответов лишь по тем утверждениям, которые соответствуют изучаемому аспекту.

Исследуя ответы педагогов на вопросы анкеты, можно понять, что 94% опрашиваемых очень комфортно чувствуют себя в среде обучающихся. Данный показатель незначительно ниже у возрастной группы 36-45 лет, чем у коллег.

82% респондентов довольны своей учебной нагрузкой. 79% педагогов полностью устраивает расписание занятий, а также 74% — максимально удовлетворены отношением обучающихся к предмету и педагогам. Рабочее время педагогов тратиться рационально. 78% педагогов максимально удовлетворены отношениями с коллегами, чувствуют их поддержку и взаимопонимание. Однако условиями работы, своим кабинетом не довольны 64% респондентов (в возрастной группе 20-35 лет таких большинство).

96% респондентов возрастной группы 20-35 лет — отмечают доброжелательное отношение администрации Гимназии №1. Среди педагогов «без возрастной группы» — лишь 65%.

Педагоги возраста 20-35 лет отмечают, что остро нуждаются в профессиональном и личностном росте, стараются ее реализовать, а также отмечают, что администрация и коллеги замечают их достижения и успехи.

Педагоги отмечают, что не чувствуют реальной возможности повышать свое профессиональное мастерство, проявлять творческие способности. На взгляд педагогов, созданная в организации система научно — методического обеспечения, способствующая повышению квалификации нуждается в доработке. Особенно остро это чувствуют педагоги 36-49 лет.

Также выявлено, что сложившийся нравственно — психологический климат в организации в целом комфортный для всех педагогических работников. Педагогам 20-35 лет, а также 50-60 лет не хватает культурно- массовых мероприятий в целях совместного отдыха для коллектива.

Модифицированная методика измерения степени удовлетворенности педагогов своим трудом.

Параллельно с методикой изучения удовлетворенности педагогов в образовательном учреждении, в анализе была использована модифицированная методика измерения степени удовлетворенности педагогов своим трудом. В большой степени отношение к своей деятельности педагогические работники определяют своим трудовым поведением. Оно может выглядеть одинаковым, но, как правило, основа мотивации будет разная. Разнообразие мотивов очень велико. Мотив может быть как внутренним, так и внешним, осознаваемым и не осознаваемым, личным и социальным. Чаще всего деятельность побуждается множеством мотивов одновременно, и для каждого человека они не бывают субъективно одинаково значимыми, а имеют иерархическую структуру, разделяясь на главные, ведущие и второстепенные. Так, для одних сам педагогический труд и является важнейшей жизненной потребностью, для других работа — лишь средство удовлетворения других потребностей, никак не связанных с их профессиональной деятельностью. Одним из наиболее важных факторов эффективности работы является индивидуальная удовлетворенность. Это касается как отдельного педагога, так и всего коллектива в целом.

Педагоги среднего и старшего возраста не удовлетворены перспективами роста и заработной платой.

Самый важный стимул для большинства педагогов — заработная плата. На втором месте — условия труда, отношения с администрацией и в коллективе в целом, перспективы роста. В рейтинге неважных факторов педагоги отмечают помощь родителей в работе, и оказывать влияние на дела нашего коллектива.

В прошлом году заработная плата у большинства педагогов увеличилась. В большей мере это коснулось молодых специалистов. Улучшилась организация труда, положение с распределением премий.

Ухудшилось: содержание труда, отношение руководства к нуждам работников и объективность оценки работы администрацией. При этом ухудшение замечали в основном педагоги «без возраста», молодые педагоги и педагоги средних лет ухудшений положения практически не заметили. Хотя улучшения в жизни коллектива были подмечены данной категорией педагогов активно.

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики

3.1 Оценка эффективности кадровой политики

Кадровая политика выполняется через кадровую работу, заключающуюся в принятии кадровых решений и принятии кадровых мероприятий. Исходя из этого о ее полезности можно судить, по результативности кадровых мероприятий, выполненных в рамках выработанной кадровой политики.

Расчет результата от мероприятий по эксплуатации с кадрами связан с решением нескольких задач:

• формы проявления результата;
• выбор критерия эффективности;
• способы расчета эффекта.

Эффективность выполнения мероприятий по управлению сотрудниками многогранна и представляет собой связь нескольких эффектов:

• экономический. Позволяет оценить, как мероприятия кадровой политики влияют на конечные финансовые и экономические эффекты деятельности предприятия;
• функциональный. Позволяет оценить результат самой системы управления сотрудниками;
• социальный. Состоит из роста удовлетворенности персонала разными монетами трудовой деятельности, улучшении климата в коллективе, изменении ценностной структуры и т.п.

Данные виды эффектов взаимно влияют друг на друга. Экономическая эффективность — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. В области управления персоналом экономическая эффективность означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного использования ограниченных средств.

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.

Эффект от управления может найти свое выражение в следующих формах:

• увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества или сорта (прямые количественные составляющие);
• удовлетворенность трудом и, как следствие, уменьшение ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
• относительная экономия средств из-за сокращения сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников и т.п.

Следует отметить, что в литературе нет единой методики к выбору критерия эффективности работы с кадрами. Нет методики, позволяющей комплексно оценить эффект от большинства направлений работы с кадрами. Ориентация предприятия на использование того либо иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности проводимой кадровой политики, ее форм и методов.

Трудности расчета общего эффекта связаны с тем, что формы проявления эффекта порой крайне трудно привести к общему знаменателю.

Социальную и экономическую эффективность можно рассчитать по эффективности произведенных затрат. При этом можно выделить основные подходы:

• 1. В результате реализации выбранной кадровой политики возможность достижения определенного результата деятельности с помощью специально обученного и мотивированного коллектива
  2. Достижение определенных целей с наименьшими затратами

средств.

• 1. Выбор наиболее результативных способов управления, обеспечивающих лучший результат самого процесса управления.

Рассмотрим каждый подход отдельно:

1) Достижение конечного результата.

Чаще всего используется показатель производительности труда — Пт.

Пт=Оп/Т, (1)

где Оп — объем продукции (работ, услуг), произведенный в течение определенного календарного периода, (в текущих ценах), руб.

Т- затраты труда (чел./ч., чел./дн.) или среднесписочная численность работников.

Вместе с тем, этот показатель не точный и меняется под влиянием многих обстоятельств. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, объем этих затрат (З) и стоимость единицы труда (Ст, где Ст= З/Т) на различных предприятиях достаточно отличается. Если на предприятии ведется подсчет таких затрат, то можно рассчитать показатель, определяющий объем продукции на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф). Он определяется по формуле:

Ф=Оп/З либо Ф=Пт/Ст, (2)

2) Достижение определенных целей при минимуме затрат. Причиной эффекта в данном случае является экономия средств на достижение поставленных целей . Следует помнить, главная задача проводимой кадровой политики — достижение такого состояния кадрового резерва, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу. Следовательно, минимизация затрат, как критерий эффективности, должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Разные стороны трудового резерва одним коэффициентом выразить невозможно, поэтому используется система показателей:

• численность и структура персонала по профессиям,

специальностям, квалификационным признакам;

• качественная скомплектованность кадрового состава — показатель, просчитаный по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, работников требованиям занимаемых должностей. Обзор этого показателя помогает дать оценку правильности расстановки кадров, а так же результативность использования возможностей кадрового потенциала;
• количественная укомплектованность кадрового состава — показатель, который оценивается путем сравнения фактической численности работников с требуемой величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. Считают как в целом по организации, так и по уровням и по функциям. Сравнение дает возможность, установить обеспеченность работниками всех стадий управления, и ликвидирование дефицита кадров за счет передвижения собственных кадров путем создавания резерва на выдвижение, переподготовки подходящих специалистов. Показатель, рассмотренный в динамике, позволяет, с одной стороны, определить конкурентоспособность организации на рынке труда, с другой — отражает степень активности кадровой политики, в частности, эффективность процедур набора персонала; — состояние здоровья и т.д.

3) Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы. Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование. Эффективность оргструктуры управления персоналом во многом зависит от ее динамичности и способности генерировать и реализовывать кадровую политику.

Нельзя забывать и о социальном эффекте. Но главная трудность здесь заключается в том, что мы еще не научились количественно оценивать социальные явления, носящие как положительный характер, так и отрицательный.

Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки. При расчете общего показателя на его величину оказывает влияние не только эффект от управления персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы, и возможно так же затраты прошлых периодов. Более предпочтительно суммирование частных показателей, т.к. это позволяет выявить как положительные, как и отрицательные результаты кадровой работы по конкретным направлениям и сделать вполне конкретные выводы. Результаты по данным методам не совпадут, поскольку различна методология расчетов и взаимного погашения положительных и отрицательных результатов.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики организации

Кадровое планирование — процесс по найму, сохранению, развитию персонала, напрямую влияющий на плодотворность деятельности организации.

Главное место в кадровом менеджменте занимает также личное планирование сотрудником организации лично своего развития. От каждого человека ждут не просто выполнения должностных обязанностей, но и проявления творческих способностей, способность к саморазвитию.

Кадровое планирование состоит из:

• прогнозирования растущих потребностей организации в персонале;
• изучения рынка труда и программы мероприятий по его «освоению»;
• оценка системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании, организация стремится получить и удержать людей в нужном количестве, оптимального использовать потенциал персонала, прогнозировать проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование — главная составляющая часть всей системы планирования в организации. Если его исследовать отдельно, оно будет малоэффективно, так как на решение кадровых вопросов оказывают существенное влияние другие планы организации. Вместе с этим кадровое планирование носит перспективный характер. Оно должно быть тесно связано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозов предприятия.

На основании проведенного в Главе 2 анализа кадровой политики организации, можно сделать выводы о том, что педагогический коллектив МБОУ Гимназии №1 г.Туапсе работоспособен, имеет большой практический опыт, высокую квалификацию. Администрация МБОУ Гимназии №1 поддерживает и развивает высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников организации через систему постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение (обучение на рабочем месте, наставничество, семинары и тренинги).

Большинство педагогов правильно выбрали свою профессию. В целом педагогические работники удовлетворены содержанием и условиями своей работы. В МБОУ Гимназии №1 очень активно оказывается поддержка молодым специалистам, помогающая им адаптироваться в коллективе, создаются необходимые условия для мотивации и возможности для профессионального роста.

Для совершенствования кадровой политики МБОУ Гимназии №1 следует рассмотреть и провести следующие мероприятия:

1. Многоуровневая оценка кадров. Важно стремиться повысить целенаправленность управления кадрами, ввести современные методы контроля за эффективностью и качеством труда. Это требуется для того, чтобы превратить ее из отвлекающей от работы процедуры, направленной главным образом на устранения неэффективных работников, в продуктивное средство выполнения социально-экономической стратегии предприятия. Нужно обратить внимание, что результаты оценки должны использоваться для быстрой поправки выбранной стратегии. Для совершенствования аттестационных процессов требуется создать аттестационный прогноз, который будет обеспечивать получение информации о потребности внесения изменений в организацию и хороший исход системы аттестации вовремя; Для этого в систему аттестации включены такие пункты, как стратегическое планирование, анализ эффективности организации, социологическое исследование коллективов, и т.д. Исходя из этого, принципом многоуровневости системы аттестации должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, соответствия состояния и результатов деятельности организации требованиям, слаженной работы системы аттестации с другими подсистемами управления, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации. Новая система аттестации также должна слаженно работать с модернизацией других управленческих подсистем предприятия.

1. Формирование кадрового резерва. Чтобы достичь успеха нужно: достаточно хорошая подготовка будущих руководителей, а также заранее приметить кандидатов, способных к работе на высокой должности. Кадровый резерв нужен для того, чтобы срок адаптации работника был короче, легко формировалась лояльности к организации, это помогло бы стать гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества. А так же для постепенной «смены поколений», благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура.
2. Материальное стимулирование. Одним из критериев правильной мотивации является мотивация, которая на прямую зависит от экономических результатов. В гимназии необходимо заключать контракты с работниками, состоящими в резерве. Документально прописываются условия развития и планирования карьеры, а также уточняется ответственность сторон. В контракте указываются условия успешности стажировки, результатом которой может стать участие учеников в краевых и зональных олимпиадах, повышенный балл по результатам ЕГЭ и т.д. резервиста и ожидаемое повышение в должности / окладе. Контракт должен быть понятным и согласованным.
3. Нематериальное стимулирование. Организация всегда может привлечь сотрудников не только материально но и мотивировать их. Для руководителя гимназии стоит одна из задач, побуждение подчиненных к плодотворной работе. Все же руководителю будет сложно поднимать вперед команду, не осознавая собственных целей и не чувствуя внутреннего вдохновения. В психологии изложенное выше называется «удовлетворенность жизнью», на сколько человек доволен собой и какой у него уровень самооценки, ощущение спокойствия и внутреннего контроля, наличием или отсутствием депрессии. Так же рассматривается, на сколько удавлетварен педагог своим настоящим положением и перспективами. Дружелюбный подход и моральная поддержка, искренние интересы к личности педагога влияют на развитие лояльности сотрудников к организации. Когда директор гимназии выбирает сохранять дистанцию в отношениях с подчиненными, ему стоит быть более внимательным и проявлять заботу к ценным специалистам. Директор гимназии может проводить неофициальные беседы ,проявлять интерес и прислушиваться к мнению ценного сотрудника по тем или иным вопросам, создать доверительную и уважительную атмосферу, которая бывает более важна, чем материальное стимулирование. Забота должна обосновываться на четких действиями начальства. Очень хорошо стимулирует персонал, если привлечь коллектив к участию в конкурсах и семинарах. Директор должен поставить свой персонал в известность и о данных мероприятиях должны быть осведомлены все сотрудники.

5. Планирование карьеры работников. Достичь положительный результат в профессии, человеку помогают плоды эффективности его профессиональных усилий в работе. Карьера — успешное увеличение развития в различных областях деятельности. Каждый человек индивидуален, поэтому у каждого накладываются свои ценности, интересы, в работе и личной жизни, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Совмещая интересы отдельного работника и организации, служит планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной схемы. Поставленные в приоритеты схемы, позволят сформировать основные цели, достигая которые, создаются новые условия для развития кадровой возможности педагогов МБОУ Гимназии №1 и улучшения проводимой администрацией кадровой политики.

Заключение

Кадровая политика — мощный стратегический инструмент системы управления персоналом организации. Она является важной составляющей стратегической политики любой организации.

Проблема совершенствования кадровой политики в автономных образовательных учреждениях мало изучена и является актуальной темой. Задачами данной исследовательской работы были обозначены исследование теоретических и методических основ формирования кадровой политики организации, выявление объективных и субъективных факторов внедрения кадровой политики, анализ существующих подходов и наиболее значимых проблем, возникающих в процессе реализации кадровой политики в исследуемом образовательном учреждении. Также одной из основных задач было рассмотреть модель формирования кадровой политики, подходящей для образовательной организации именно такого типа, и разработать план мероприятий по совершенствованию кадровой политики исследуемой организации.

Для решения поставленных задач применялся сравнительный и статистический анализ, изучение и анализ исследований, выполненных в области школьного образования, изучение нормативных документов, моделирование, диагностирование уровня подготовки педагогов ОУ к реализации требований, наблюдение, изучение продуктов образовательной деятельности ОУ, анкетирование, статистические расчеты.

Первым этапом исследования стало изучение теоретических и

методологических основ кадровой политики организации. Было раскрыто

понятие кадровой политики, назначение которой своевременно ставить

определенные цели в соответствии с обозначенной стратегией развития

организации, решать проблемы, находить способы и выполнять поставленные

задачи, достигать целей. Также, разработано новое определение кадровой

политики автономной образовательной организации как стратегической

политики руководства, направленной на совершенствование форм и методов работы с сотрудниками образовательной организации в условиях автономии. Выделены типы кадровой политики по масштабам влияния руководства организации на кадровую ситуацию и по степени открытости организации их отличия, а также сформулированы основные принципы, формы и методы реализации кадровой политики. В первой главе также обозначены основные этапы ее формирования.

Формирование кадровой политики в образовательной организации начинается с выявления допустимых возможностей в сфере управления людьми и с установления тех аспектов работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешного исполнения организационной стратегии. Формирование кадровой политики в условиях постоянных изменений внешней среды основывается на гибкости и адаптивности стратегии формирования и развития кадрового потенциала организации, активном участии работников в выборе кадровой политики и ее реализации на уровне организации, постоянной обновляемости технологий, методов и подходов при формировании кадровой политики. Кадровая политика, тем самым, призвана обеспечивать сбалансированность спроса и предложения кадрового потенциала, его развитие в быстро меняющихся условиях рынка труда и конкурентной среды организации.

На основании проведенного исследования кадровой политики МБОУ Гимназии №1 можно сделать следующие выводы:

1. педагогический коллектив работоспособен, с большим практическим опытом и высокой квалификацией
2. обучение и повышение квалификации проводится регулярно и связано с аттестацией кадров
3. созданная в организации система научно — методического обеспечения не достигает желаемого уровня
4. Недостатком кадровой политики является, то что для большинства педагогов наиболее важный стимул — заработная плата, а не личные достижения и успехи учеников.

Для совершенствования кадровой политики МБОУ Гимназии №1 следует рассмотреть и провести следующие мероприятия:

• 1. Многоуровневая аттестация кадров позволит дать оценку соответствия работника требованиям к рабочему месту, соответствия состояния и результатов деятельности организации требованиям, слаженной работы системы аттестации с другими подсистемами управления, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации.
  2. Формирование кадрового резерва позволит сократить срок адаптации работника, сформировать лояльность к организации, и как следствие стать гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества
  3. Материальное стимулирование должно напрямую зависеть от результатов участия учеников в краевых и зональных олимпиадах, повышенный балл по результатам ЕГЭ и т.д.
  4. Нематериальное стимулирование
  5. Планирование карьеры работников позволит увязать цели организации и отдельного сотрудника, планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций, обеспечить открытость процесса управления карьерой, изучать карьерный потенциал сотрудников и определять пути служебного роста, а также потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агафонова Л. Н. Преимущества и риски при переводе бюджетного учреждения в автономное учреждение // Молодой ученый. — 2015. — №2. — С. 241-243.
2. Агафонова М.С., Косинова В.А., Суняйкина Ю.А. Кадровая политика как инструмент управления персоналом//В сборнике: International scientific discoveries 2018 XXXIII международная научно-практическая конференция. 2018. С. 248-250.
3. Баранова С.К. К вопросу о кадровой политике//В сборнике: Государственное управление, государственная деятельность и административное право: подходы, методы, средства Материалы международной научно-практической конференции. 2018. С. 233-236.
4. Богатырева О. Н., Бармина Е. Ю. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие / О.Н. Богатырева, Е.Ю. Бармина. — СПб, 2013. — С. 47 .
5. Веснин В. Р. Стратегическое управление: учебное пособие / В.Р. Веснин. — Изд-во: Проспект, 2014. — 192 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учебное пособие / В.Р. Веснин. — Изд-во: Проспект, 2014. — 176 с.
7. Ветрова В. А. Кадровая политика как фактор конкурентоспособного предприятия. Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом: сборник / Под общ.ред. В.Н. Парахиной, Е.А. Пономаревой, 2015. — С. 67-69.
8. Виноходова А. Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса. Актуальные проблемы развития экономических, финансовых, кредитных систем: сборник. / Под ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, 2015. — С. 76-81.
9. Вукович Г.Г., Никитина А.В. Кадровая политика как инструмент управления персоналом//Общество: политика, экономика, право. 2018. № 1. С. 34-38.
10. Гордеева А. Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом. Бизнес и технологии в России: теория и практика: Сборник. / Саратов, 2015. — С. 29-31.
11. Гуруева С Д. Кадровая политика как условие перехода России на инновационный путь развития. / Сборник: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. / Под ред. С.Д. Гуруевой, Т.Г. Романовой. // Восточно-Сибирский Государственный Университет Технологий и Управления, 2015. С.100-101.
12. Данкова Ж. Ю. Проектное управление региональной кадровой политикой. / Ж.Ю. Данкова, Ю.Н. Малека // Пробный анализ и государственное управленческое проектирование. — М.: Инфра-М, 2014. — С. 31-38.
13. Дервиш Г.М. Кадровая политика: интерпретация понятия//В сборнике: Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России Международный сборник научных статей. Под общей редакцией Л.В. Фотиной. Москва, 2018. С. 95-102.
14. Дзуцева Г.Н., Чкареули Л.В. Кадровая политика и методы ее совершенствования//Экономика и предпринимательство. 2018. № 2 (91). С. 823-825.
15. Ефимович Я. А. Нормативно-правовое регулирование деятельности автономных учреждений не современном этапе развития: проблемы и перспективы / Я.А. Ефимович // Вестник НГУ — 2013. — №1. — С.95- 102.
16. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. — М.: Инфра-М, 2014. — 9 с.
17. Кибанов А. Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. — Москва: Изд-во: ИНФРА-М, 2016. — 156 с.
18. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно- практическое пособие / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова. — М.: Проспект, 2016. — 76 с.
19. Колташева Ю. Д. Влияние введения ФГОС на кадровую политику образовательного учреждения // Образовательная среда сегодня — стратегии развития: Сборник статей / Под ред. Широкова О.Н. — Чебоксары: Изд-во: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С.14-17.
20. Колташева Ю. Д. Совершенствование кадровой политики образовательных учреждений // Образовательная среда сегодня — стратегии развития: Сборник статей / Под ред. Широкова О.Н. — Чебоксары: Изд-во: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 18-24.
21. Охотников А.В., Кузнецова Е.В. Кадровая политика организации: сущность и этапы реализации//Форум молодых ученых. 2018. № 3-1 (19). С. 106-108.
22. Пильчук М.Д., Храмов И.В. К вопросу о закрытой кадровой политике//В сборнике: научно-технический прогресс как фактор развития современного общества сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 209-211.
23. Хасанова А.В., Белова Н.П. Кадровая политика организации и ее планирование в современных условиях//В сборнике: Управленческая экономика: теория и практика Сборник материалов Региональной заочной научно-практической конференции. Под общей редакцией Л.П. Федоровой. 2018. С. 269-273.
24. Чаплыгина Ю.С. Роль оценки деятельности персонала в кадровой политике//В сборнике: интеграция науки, общества, производства и промышленности сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 192-194.

Примеры вопросов по предмету

Управление человеческими ресурсами