Поступила характеристика на кандидата ошибка

Что предпринять кадровику, если соискатель предоставил отличные рекомендации, а сам производит впечатление «не очень»? Или, наоборот, кандидат ну очень нравится, а отзывы о нем с прежней работы оставляют желать лучшего?

Ольга БЕКЕРОВА, директор по персоналу и организационному развитию сети ветеринарных клиник и аптек «Евровет»:

В такой непростой ситуации надо в первую очередь понять, что такое «рекомендации» в данном случае. Это письма, которые принес соискатель, или звонки по указанным им телефонам? Тогда это вряд ли может считаться настоящей рекомендацией.

В этом случае кадровик постарается созвониться с бывшим работодателем, но захочет поговорить с человеком, не указанным в контактном листе. Если отзывы будут резко негативные (в отличие от представленных ранее), то, скорее всего, последует еще одна беседа с соискателем.

При этом подразумевается, что при сборе рекомендаций вполне возможно столкнуться с людьми с не всегда чистыми помыслами, они с легкостью опорочат хорошего специалиста. Так что характеристики, безусловно, важны, но опираться только на них вряд ли правильно.

Я бы в первую очередь поверила своему впечатлению и мнению внутреннего заказчика (начальника отдела к примеру), последний сможет оценить профессиональные навыки соискателя. Хотя, конечно, если все рекомендации негативные, то рисковать и брать такого претендента на работу не стоит.

Елена ГРАБЕЖЕВА, генеральный директор ООО «Эксперт Ритейлер» (BTL, продвижение товаров, аутсорсинг торгового персонала, рекрутинг, обучение, консалтинг):

Запрашивать информацию с прошлых мест работы хоть и хлопотно, но не бесполезно. Если собственные впечатления сильно отличаются от отзывов бывшего руководства, кадровику важно отделить факты от субъективных личностных оценок. Если кандидат замечен в воровстве, нарушал трудовую дисциплину, не выполнял взятые на себя обязательства, то персональщик предпочтет забыть об обаянии соискателя. Понятно, что последнему совет один – признать факты и попытаться убедить кадровика «дать шанс» на новом месте. Если откажут, винить, кроме себя, некого.

Бывает так, что бывший работодатель просто хочет помешать (не желает способствовать) работнику в новом трудоустройстве. Мотивы могут быть разные – конфликт, попытка удержать у себя, занижение ценности сотрудника в целях экономии и прочее. В таком случае в отзыве, скорее всего, будут присутствовать туманные оценки-намеки, которые грамотный соискатель сможет прокомментировать, обосновать фактами и тем самым развеять сомнения.

Профессиональные кадровики при отборе проводят структурированное интервью с вопросами, требующими конкретных ответов, которые подтверждают соответствие кандидата требованиям должности. Поэтому и готовиться к собеседованию нужно основательно, не рассчитывая «просто понравиться».

Светлана ВОЛЧЕК, генеральный директор кадрового агентства «Аккорд Персонал»:

При подборе кадровики в первую очередь руководствуются предоставленным резюме и результатами проведенного собеседования. И чем выше позиция, на которую претендует кандидат, тем более серьезное собеседование он проходит. Тестирование, решение специально подготовленных кейсов, проведение дополнительных оценочных процедур… Принимая решение относительно того или иного кандидата, менеджеры по персоналу оценивают в совокупности его образование, опыт, знания, личностные качества, достижения в карьере, планы на будущее, манеру общения, изучают рекомендательные письма. Кадровики всегда проверяют представленные рекомендации. Подчас характеристику человеку пишут по доброте душевной либо для того, чтобы не портить с ним дружеские отношения. А иногда бывает и наоборот, бывшему сотруднику дают неоправданно негативную характеристику просто потому, что считают уход из компании чем-то вроде предательства.

Если рекомендации хорошие, но кандидат не совсем устраивает, то его, возможно, пригласят на временный проект, дабы он смог проявить себя. Если же претендент блестящий, а рекомендации не очень, то кадровик может попросить соискателя объяснить нелестные отзывы, дать шанс реабилитироваться. В целом же каждый менеджер по персоналу решает сам, чем ему руководствоваться, – собственным мнением или полученной о кандидате информацией.

Ольга ШМЫРЕВА, специалист по работе с персоналом рекрутинговой компании «Нева-Персонал»:

В случае несоответствия впечатлений и рекомендаций обычно приходится поступать так: если вакансия не из категории тех, которые сложно закрыть (редкие узкопрофильные специалисты или кандидаты с большим опытом работы), то поиск сотрудника ведется дальше. Если же специалист долгожданный и найден с большим трудом – предлагается испытательный срок (от двух недель до месяца), в течение которого выявляются деловые качества работника.

Источник: vacansia.ru

В каких случаях характеристику на работника признают не соответствующей установленной форме

Фото: freepik.com

С 24 октября 2021 г. при приеме на работу работника в государственные органы, иные государственные организации, а также организации, более 50% акций (долей в уставном фонде) которых находятся в государственной собственности, наниматели обязаны, если иное не установлено законодательными актами, запрашивать:

– характеристику с предыдущего места его работы;

– характеристику из государственной организации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих 5 лет. В случае, если таким местом работы являлись несколько государственных организаций, характеристика запрашивается по последнему из них.

Отражением информации (сведений) является ее указание
(наличие, отображение).

Информация согласно ст. 1 Закона от 10.11.2008 № 455-З «Об информации, информатизации и защите информации» – это сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах.

Отметки «не имеется», «не располагаем», «неизвестно» свидетельствуют об отсутствии информации, а это значит, что информация не отражена и характеристика не соответствует установленной форме, поясняют юристы Мингорисполкома. Нанимателем должно быть указано, как проявлял себя работник, резюмируют они.

Преамбулой Декрета № 5 определено, что он распространяется на организации государственной и частной форм собственности.

Действие нормативных правовых актов распространяется на граждан, юридические лица и иные организации РБ, иностранные юридические лица и иные иностранные организации, на которые распространяется право РБ, дипломатические представительства и консульские учреждения иностранных государств, расположенные на территории РБ, а также на представительства и органы международных организаций и межгосударственных образований, аккредитованные в РБ, если иное не преду­смотрено этими актами, международными договорами и иными международно-правовыми актами (п. 2 ст. 67 Закона от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах»).

Таким образом, наниматели РБ обязаны выполнять требования Декрета № 5 и постановления № 585 в полном объеме.

Декретом № 5 предусмотрено, что наниматели запрашивают характеристики самостоятельно без участия работников. Правовым основанием для выдачи характеристики по форме, установленной постановлением № 585, с указанием всей необходимой информации является запрос нового нанимателя.

Принятие окончательного решения о приеме или об отказе в приеме на работу – исключительное право нанимателя, который согласно законодательству сам определяет соответствие кандидата (его квалификации, опыта работы) вакантной должности.

Прием на работу без характеристики в случаях, когда ее наличие является обязательным, не допускается, поскольку это будет нарушением порядка приема на работу.

Использование материала без разрешения редакции запрещено. За разрешением обращаться на op@neg.by

Характеристика с места работы требуется для  объективной оценки деловых и личностных качеств работника. Ее запрашивают для награждения или взыскания, для исследования личности в суде и пр. Рассказываем, что писать в характеристике и как ее оформить.

В каких случаях необходима

Обычно специалистов отдела кадров просят составить характеристику:

• сами сотрудники;
• государственные органы;
• руководители организации.

В первом и втором случаях необходима нейтральная или положительная характеристика на сотрудника для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой работает человек. Например, в органы опеки и попечительства, учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства, по новому месту работы или в суд. Т. е. оценка качеств работника требуется внешнему заказчику.

В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ используют внутри учреждения. Его заказчик внутренний.

Кто готовит документ

Осознавая, для чего нужна и что такое характеристика, не всегда специалист кадровой службы способен ее составить, поскольку он не всегда знает о деловых качествах каждого работника на предприятии. В таком случае готовит такой документ непосредственный начальник сотрудника, а представитель кадровой службы лишь оказывает ему помощь в написании и оформлении бумаги.

Если за бумагой обращается работник, подготовить и выдать ее следует в течение трех рабочих дней (ст. 62 ТК РФ). Это правило распространяется и на бывшего сотрудника, вне зависимости от того, как давно он уволился (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750). Если заказчик внешний, то сроки обычно обговаривают дополнительно.

Примеры характеристик

В зависимости от целей создания содержание документа меняется, но общие правила составления остаются неизменными. Рассмотрим наиболее распространенные на практике варианты оформления бумаги.

Положительная и отрицательная оценка

Для начала приведем пример характеристики на работника с места работы, где положительно описывают профессиональные качества и сильные стороны человека. Это наиболее частый вариант, который приходится оформлять отделу кадров.

Клубтэкаев Карл Карпович — специалист высокого профиля, который трудится в ООО «Clubtk.ru» 15 лет. Его общий стаж работы составляет 22 года. За время своей работы в ООО «Clubtk.ru» он зарекомендовал себя как ответственный, квалифицированный сотрудник. Карл Карпович грамотно, быстро и эффективно решает поставленные перед ним задачи. Порученные ему проекты монтажа электрических систем выполнены качественно и в короткие сроки. Основными положительными качествами Карла Карповича являются его ответственность и упорство при достижении цели. Нельзя не отметить и его умение грамотно объяснить поставленную задачу другим специалистам. Клубтэкаев Карл Карпович дважды удостоен благодарности от руководства ООО «Clubtk.ru».

Другой пример — с отрицательным описанием профессиональных и личных качеств сотрудника:

Клубтэкаев Карл Карпович проработал в ООО «Clubtk.ru» слесарем 1 год и 3 месяца. За это время он не проявил высокого профессионализма. Несмотря на некоторые положительные качества, Карл Карпович характеризуется как малодисциплинированный работник. Отсутствие дисциплины проявлялось в несоблюдении сроков выполнения работ, регулярных опозданиях. Карл Карпович дважды подвергался дисциплинарным взысканиям.

Для поощрения

Следующий образец подойдет тем, кто готовит документ для поощрения сотрудника. Если оно инициировано руководством организации, требования к процедуре определяются локальными нормативными актами компании — правилами внутреннего трудового распорядка, положением о поощрении и т. п. Если специальной формы в этих ЛНА не предусмотрено, воспользуйтесь следующим шаблоном:

Для выбора верных слов подумайте, какие качества в компании считаются наиболее ценными, и, исходя из этого, давайте определение работнику. Пример, представленный выше, делает акцент на исполнительских качествах. Дополнительно укажите (на выбор или несколько сразу):

• преданность делу, лояльность компании и ее руководителям;
• способность принимать на себя решения, проявлять инициативу;
• ответственное отношение к качеству и срокам выполнения работ;
• умение выстраивать отношения с клиентами;
• иные особо ценные в вашей компании навыки, умения или качества.

Помимо поощрения на уровне работодателя, есть еще награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае к документам с места работы предъявляются серьезные требования (подробно об этом — в Указе президента РФ № 1099 от 07.09.2010 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации», письме администрации президента РФ № АК-3560 от 04.04.2012). Внимательно ознакомьтесь с методическими рекомендациями и предложенным образцом, чтобы корректно оформить документы о награждении.

Вот пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства:

Для взыскания

Работник совершил проступок, и встает вопрос о взыскании: выговоре или увольнении. Возможно, проводится служебное расследование. Какую меру наказания выбрать? Для ответа на этот вопрос тщательно исследуются все обстоятельства и материалы происшествия. Если во внимание примут положительные качества:

• ответственность за выполняемую работу;
• отсутствие вредных привычек;
• соблюдение трудовой дисциплины и т. д., —

то наказание для работника, совершившего проступок, возможно, смягчат.

При повышении

В крупной организации, обладающей разветвленной иерархической структурой, или в государственных и муниципальных органах многие внутренние процедуры строго формализованы. Например, существует резерв управленческих кадров. Комплект документов на каждого участника такого резерва обязательно включает характеристики. В них акцент делается на качествах работника, необходимых для кандидата на руководящую должность: компетентность, волевые и организаторские способности, интеллект и авторитет.

При аттестации

Трудовым кодексом не регулируется процедура проведения аттестации персонала в организации. Но если такая процедура планируется, необходимо составить и утвердить приказом положение об аттестации, в котором необходимо прописать перечень документов, предоставляемых аттестационной комиссии, в том числе характеристику на аттестуемого работника.

В нее включают:

• сведения об образовании, повышении квалификации, должности, стаже работы;
• оценку результатов работы и выполнения значимых проектов;
• информацию о наличии или отсутствии взысканий или поощрений.

Для суда

В ходе судебных слушаний к материалам дела часто приобщаются характеристики на ответчика (обвиняемого): их вправе запрашивать любой участник судебного процесса, в том числе и работник, против которого возбуждено дело. Взять за основу в этом случае рекомендуем пример нейтральной характеристики на работника, поскольку выданный работодателем документ становится своего рода свидетельским показанием, и он должен быть максимально точным и правдивым. Кстати, такое объективное описание качеств сотрудников уже не раз становилось обстоятельством, смягчающим административную ответственность (см., например, решение Давлекановского районного суда от 23.08.2010 по делу № 12-93/2010).

Если работник не согласен с характеристикой

Содержание такого типа документа работодатель не обязан согласовывать с сотрудником, за исключением случая проведения аттестации, когда он обязан ознакомить с ней аттестуемого заранее. Если тот выражает недовольство ею и результатами аттестации, он вправе обратиться в апелляционную комиссию или суд.