Какие на ваш взгляд ошибки может совершить организация переводящая часть функций на аутсорсинг

Все больше компаний в России решается на то, чтобы передать часть своих непрофильных функций на аутсорсинг. Многие довольны своим выбором и долго сотрудничают с провайдером, но есть и те, кто рассказывает о негативном опыте. Анализ таких неудачных случаев показывает, что их можно было бы избежать, если бы не однотипные ошибки при передаче функционала на аутсорсинг.

1. Не договорились о терминах

С любым контрагентом надо быть на одной волне и в одном понятийном поле. С провайдером услуг – особенно, т.к. беря на себя часть ваших функций, он, некоторым образом, становится и частью вашей компании. Поэтому очень важно убедиться, что вы понимаете друг друга, тем более, если раньше вам не приходилось сталкиваться с аутсорсингом.
Не постесняйтесь и не поленитесь обсудить все детали, убедитесь, что вы правильно понимаете друг друга и условия договора. Задайте все вопросы – что, как, почему и когда. Если полагаете необходимым – меняйте условия договора на такие, которые подходят для конкретной вашей ситуации.
(Подробнее об особенностях договора с аутсорсинговой компанией можно почитать тут)

2. Ошиблись в расчетах

Некоторые организации переходят на аутсорсинг с одной целью – сэкономить. Часто их ждет разочарование – дело в том, что качественные услуги по аутсорсингу не дадут вам прямой ощутимой экономии. Хотя надо признать, определенное снижение издержек вы увидите за счет того, что у провайдера все процессы стандартизированы и оптимизированы, а у вас сократится количество рабочих мест со всеми их расходами. Кроме того, если услуги не будут оказаны качественно, и вас оштрафуют проверяющие органы, вы сможете компенсировать суммы штрафов.
Но все-таки на сильное снижение реальных затрат рассчитывать не стоит, да это и не главная задача аутсорсинга. Прежде всего, аутсорсинг позволяет получить высококвалифицированные услуги, доступ к новейшим практикам и гарантию безопасности. Поэтому при передаче непрофильных функций провайдеру делайте акцент не на экономии, а на других плюсах, которые дает аутсорсинг, иначе в погоне за дешевизной можно сильно потерять в качестве.
(Подробнее о сильных сторонах аутсорсинга можно почитать тут)

3. Не разграничили сферы

Довольно распространенная ошибка в начале сотрудничества с провайдером – это непонимание зон и сферы ответственности. Одни компании начинают постоянно контролировать выполнение переданных функций, другие, наоборот, начинают жить по принципу «отдал – и забыл».
Оба эти крайние варианта вредны. С одной стороны, аутсорсинг как раз тот инструмент, который позволяет делегировать функционал и не заботиться о непрофильных направлениях в компании, направить все силы на развитие бизнеса. Этим надо пользоваться, а не превращать сотрудничество с провайдером в поиск его ошибок. Просто на этапе выбора провайдера внимательнее отнеситесь к этому шагу и подписывайте договор с той аутсорсинговой компанией, которой вы будете доверять.
При этом не нужно уходить и в другую крайность – передать функционал и больше о нем не вспоминать. Так или иначе, но провайдер просто не сможет выполнить многие свои обязательства без определенного участия с вашей стороны.

4. Не наладили работу с провайдером

Этот пункт тесно связан с предыдущим. Грамотно налаженные рабочие контакты с аутсорсинговой компанией – это залог долгого и приятного взаимодействия. Не пренебрегайте этим этапом, обязательно потратьте время в самом начале сотрудничества на то, чтобы организовать со своей стороны необходимые процессы.
(Подробнее почитать про организацию работы с аутсорсинговой компанией можно тут)

5. Погнались за модой

К сожалению, бывает и такое. Если все ваши контрагенты передали те или иные свои функции на аутсорсинг, то возникает ощущение, что вам тоже надо срочно все передать. Лучше всего в этот момент не спешить, а подумать – какой именно непрофильный функционал из вашей копании будет выгоднее передать провайдеру, в каком объеме это сделать, какая аутсорсинговая компания подойдет именно вам с учетом особенностей и размера вашего бизнеса.
Вполне вероятно, что в итоге вы примете решение о передачи функций провайдеру, но совсем не тех, которые передал ваш клиент или заказчик. Да и провайдера, возможно, выберете другого – например, с бо́льшими возможностями, т.к. планируете расширение бизнеса.
В целом, надо признать, при переходе на аутсорсинг главное – не спешить, внимательно отнестись к выбору провайдера и тексту договора, четко понять, что именно вы хотите получить в итоге и грамотно выстроить работу с аутсорсинговой компанией. Тогда это сотрудничество принесет вам ожидаемые положительные результаты.

Аутсорсинг персонала — предоставление для нужд компании-заказчика персонала в соответствии с заключенным договором. В эту услугу входит администрирование персонала, расчет и выплата заработной платы, расчет и уплата налогов в соответствии с действующим законодательством, оформление сотрудников и т.д.

Обращаясь к услуге, компании сталкиваются с заблуждениями, из-за которых взаимодействие с провайдером не так эффективно, как хотелось бы. Руководитель департамента аутсорсинга Kontakt InterSearch Russia Ирина Рыбак обозначит несколько наиболее частых подобных заблуждений.

1. Вы не понимаете специфику провайдера аусторсинговых услуг

Занимаясь аутсорсингом офисного персонала, мы очень часто получаем нецелевые запросы. Помню несколько таких обращений: рабочие на Крайний Север вахтовым методом, рабочий персонал, цитирую, «хотя бы с зачатками технического образования или элементарными техническими знаниями», не говоря уже о рабочих-альпинистах. 

Запросы для рынка в целом актуальные, но увы, это не наш профиль. Так что главный совет — обращаться в профильные компании, не тратя время (свое и провайдера аутсорсинговых услуг).

2. Вы выбираете аутсорсинг в надежде сэкономить финансовые ресурсы

Часто компании-заказчики рассматривают аутсорсинг как средство сэкономить на персонале, налогах и иных затратах. Сразу вспоминается «Песня про канарейку» Воропаева: «Эх, купить бы канарейку, за копейку, за копейку, чтоб она почти не ела, только пела, пела, пела! Ведь поет же соловей, задарма среди ночей…». 

Туда же войдет также гонорар компании-исполнителя, он исчисляется, как правило, в процентах от месячного или годового вознаграждения. Стоимость услуг будет сопоставима с затратами на основного штатного сотрудника. 

Главная экономия здесь — время и силы HR-подразделений, которые занимаются кадровым оформлением, а также время и силы бухгалтерии, в обязанности которой входит расчет и начисление заработной платы и налогов, а также отчетность. Высвободившееся время можно использовать для реализации других более приоритетных задач.

Кроме того, популярная ситуация: компания питает иллюзии, что при ситуации, когда она не может найти сотрудников с условиями оплаты ниже рыночных самостоятельно, провайдер аутсорсинга найдет их в считанные дни. Это не так.

Приведу пример из практики: страховая компания вела типовой проект массового подбора, заработная плата — чуть ниже рынка. Самостоятельный поиск значимого результата не дал. Пытаясь решить проблему, компания обратилась к услуге аутсорсинга. На словах и в техническом задании требования к опыту кандидатов были минимальные.

В итоге заказчику ничего не осталось, как повысить уровень предлагаемой заработной платы. 

3. Вы не даете никаких разъяснений сотрудникам на аутсорсинге

Это происходит крайне редко, но все-таки люди иногда оказываются не готовы работать на аутсорсинге. Часто предполагается работа по срочному трудовому договору, и сотрудник отказывается, мотивируя свое решение потребностью в постоянном и стабильном месте работы. 

На моей практике был случай, когда компании необходимо было «обелить» заработную плату своих сотрудников и они обратились к аутсорсингу. Убедить работников юридически перейти в другую организацию оказалось крайне сложно даже с учетом того, что компания покрывала налог в 13%. Нам пришлось общаться вместе с руководством с сотрудниками компании всех уровней, чтобы донести значимость принятого решения.

4. Вы хотите получить результат здесь и сейчас

Первые два (редко — три) месяца работы с новым проектом всегда самые сложные. Именно в этот момент происходит «притирка» между аутсорсинговой компанией и заказчиком. 

Вы должны понимать, что первое время сотрудник компании-провайдера аутсорсинговых услуг будет обращаться к вам, причем часто и много до тех пор, пока полностью не поймет специфику работы вашей организации. Аутсорсинговой компании важно понять, кто за что отвечает, кто регулирует те или иные вопросы. Это неизбежный этап взаимодействия. 

4. Вы хотите схитрить

Наконец, некоторые компании рассматривают аутсорсинг как возможность не платить страховые взносы за своего сотрудника, другие — как возможность уволить в одночасье работника, оформленного по срочному трудовому договору. Важно понимать: аутсорсинговая компания будет действовать в рамках действующего Трудового законодательства. 

Это основные заблуждения и ошибки компаний, которые я выявила на своей практике. Их избежание — ключ к эффективному взаимодействию при обращении к аутсорсингу.

«На берегу» разъясните кандидату причины, почему он будет работать на аутсорсинге и как долго. Объясните, где он будет юридически числиться, а где будет фактически работать. Привлекайте к разъяснению компанию, которая будет оказывать эти услуги. 

Фото: Unsplash

С точки зрения
проявления конфликтной ситуации можно
выделить следующие основные формы
(стадии) развития конфликта:

• предконфликтная
  ситуация;

• открытый конфликт;

• разрешение
  конфликта;

• отсроченный
  конфликт.

Предконфликтная
ситуация. На этой стадии возникает
объект конфликта , его будущие участники,
в коллективе (организации) формируется
социальная напряженность; стороны
могут предпринимать попытки найти
компромисс, договориться.

При недостижении
сторонами мирного исхода спора конфликт
переходит в открытую стадию .

Открытый конфликт.Его признаками являются:

• открытое конфликтное
  поведение сторон (односторонность в
  достижении собственных целей,
  игнорирование противной стороны и
  даже препятствие достижению ею своих
  целей и др.);

• увеличение числа
  участников конфликта, привлечение
  сторонников с той и другой стороны;

• расширение спорных
  вопросов;

• возрастание
  эмоциональной напряженности в коллективе
  и, как правило, снижение производительности
  труда .

Совокупность
действий сторон на открытой стадии
может привести к эскалации конфликта,
т.е. его перерастанию в общеколлективный
(см. рис.3.11.).

Общеколлективный
конфликт

Межгрупповой
конфликт

Межличностный
конфликт

Рис. 3.11. Процесс
эскалации конфликта

Разрешение
конфликта

При обоюдном
стремлении сторон к разрешению ситуации
конфликт переходит в стадию разрешения
и завершения. Разрешение конфликта
может быть частичным (т.е. прекращается
внешнее конфликтное поведение) , либо
полным (когда преобразуются оба компонента
конфликта – внешнее проявление и
внутренние объективные причины) .

Не каждый конфликт
проходит все три стадии – зачастую
первая часть не рассматривается
участниками ситуации, либо они не
воспринимают ее как предконфликтную.

Схематически
процесс изучения конфликта в организации
можно отобразить следующим образом
(см. рис. 3.12.):

Рис. 3.12. Процесс
изучения конфликта в организации.

Большинство
конфликтов в организации представляет
собой межличностные и внутригрупповые
столкновения, происходящие вследствие
многообразия личностных психофизиологических
особенностей, целей, поведенческих
установок и т.п.

Конфликт в
организации – результат внутренних
противоречий, возникающих между людьми,
что говорит об организационных
недостатках и необходимости создания
благоприятного микроклимота в трудовом
коллективе.

Восприятие
конфликтной ситуации и первичная оценка
является
первым важным шагом на пути к его
разрешению. Осознание того, что конфликтная
ситуация существует, скорее всего,
направит усилия участников конфликта
на его разрешение. Это произойдет в том
случае, если стороны будут заинтересованы
в скорейшем восстановлении нормальной
обстановки в организации и продолжении
ее работы.

Руководитель
получает информацию о конфликте по
разным каналам. Он сам может быть
свидетелем конфликта между сотрудниками
организации. Один из участников или все
они могут обратиться к руководителю с
просьбой помочь решить проблему.
Информация может поступить от ближайшего
окружения оппонентов. Наконец, информация
о необходимости разрешения конфликта
между подчиненными может поступить от
вышестоящего руководства. Если полученная
информация указывает на опасное развитие
конфликта, то руководитель прекращает
противоборство оппонентов или ограничивает
их взаимодействие.

Исследование
и анализ конфликта (второй этап
процесса) подразумевает:

—
выявление сути противоречия,
определение истинных причин конфликтов
(отделение причин от поводов);

—
выяснение интересов и целей участников
и их позиций (как личного, так и социального
свойства);

—
оценка возможных исходов и последствий
ситуации, альтернативных вариантов
достижения цели;

—
поиск точек соприкосновения, общих
целей и интересов конфликтующих
(как основа последующего разрешения
конфликта).

После
того, как участники конфликта выявили
возможности для прекращения конфликтной
ситуации, происходит поиск
путей разрешения конфликта. Он
может подразумевать:

—
полное прекращение конфронтации,
достижение полного согласия;

—
нахождение компромисса, который частично
устроил бы участников;

—
утилитарное разрешение конфликта
(удовлетворение объективных требований);

—
механическое прекращение конфликта.
Примером такого разрешения может служить
расформирование подразделения либо
увольнение одного или нескольких
участников конфликта. Этот подход —
наиболее радикальный, но иногда он
представляется единственно возможным.

Отсроченный
конфликт— имеет место в тех случаях,
когда предмет спора не получил
окончательного разрешения, либо было
дано обещание одной из сторон — решить
проблему в интересах другой стороны.

В
организациях выделяется два наиболее
часто применяющихся типа разрешения
конфликта: авторитарный
и партнерский.
Первый тип подразумевает главенствующую
роль руководителя в процессе разрешения
конфликта. Управление ситуацией и ее
разрешение происходит в интересах
организации и не исключает механического
прекращения конфликта или жестких
оргвыводов по его окончанию. Данный
метод, с одной стороны, позволяет
сэкономить время и в известной степени
укрепляет дисциплину в организации; с
другой стороны — после его применения
конфликт может быть не разрешен, а лишь
внешне задавлен, и в будущем не исключен
его возврат.

Партнерский
тип разрешения конфликта подразумевает
конструктивное взаимодействие
руководителя с конфликтующими сторонами.
Стороны и участники конфликта готовы
искать компромисс, адекватно воспринимают
аргументы противной стороны. Данный
тип ближе к реальному разрешению
проблемы, позволяя найти точки
соприкосновения и удовлетворить интересы
сторон (полностью или частично).

Стоит
отметить, что один и тот же тип конфликта
может быть разрешен как партнерскими,
так и авторитарными методами. Например,
при становлении рабочего и профсоюзного
движения конфликты работников и
администрации автомобильных предприятий
часто имели авторитарное разрешение,
вплоть до увольнения участников.
Впоследствии же, крупные забастовки в
данной отрасли привели к развитию
соответствующих разделов законодательства
и поиску компромиссных путей решения
конфликта (например, перезаключение
коллективных договоров на заводе Ford
в России).

Помимо
разрешения конфликта, существует
несколько других вариантов его завершения:

—
урегулирование
— в процессе разрешения принимает участие
третья сторона. Это может происходить
как с согласия сторон, так и без него;

—
затухание
конфликта
— временное прекращение противодействия,
при котором сохраняются основные
признаки конфликта (противоречия и
напряженность в отношениях); конфликт
переходит в скрытое состояние;

—
устранение
конфликта:
схоже с авторитарным его разрешением
(подразумевает ликвидацию основных
структурных элементов конфликта).

Профилактика
конфликтов
заключается в такой организации
жизнедеятельности субъектов социального
взаимодействия, которая исключает или
сводит к минимуму вероятность возникновения
конфликтов между ними. Профилактика
конфликтов — это их предупреждение в
широком смысле слова. Считается, что
социально-психологическая компетентность,
включающая конфликтологический аспект,
— необходимое требование к успешному
руководителю. Как показывает практика,
профилактика конфликтов не менее важна,
чем умение конструктивно их разрешать.
При этом она требует меньших затрат
сил, средств и времени и предупреждает
деструктивные последствия, которые
имеет любой конструктивно разрешенный
конфликт.

Деятельность
по предупреждению конфликтов могут
осуществлять сами участники социального
взаимодействия, менеджеры,
специалисты-психологи. Она может вестись
по четырем направлениям:

•создание
объективных условий, препятствующих
возникновению и деструктивному развитию
предконфликтных ситуаций;

•оптимизация
организационно-управленческих условий
создания и функционирования компаний;

•устранение
социально- психологических причин
конфликтов;

•блокирование
личностных причин возникновения
конфликтов.

Успешность
завершения конфликтов зависит от того,
как конфликтующие стороны учитывают
факторы,
оказывающие влияние на этот процесс. К
ним относятся:

•
наличие
времени для обсуждения проблемы,
выяснения позиций и интересов, выработки
решений;

• присутствие
третьей стороны, помогающей оппонентам
решить проблему.

• своевременность
разрешения;

• соотношение
сил;

• культура
сторон — как общая, так и связанная с
ситуацией конфликта;

• единство
системы ценностей;

• опыт;

• отношения
между сторонами и в коллективе в целом.

Принципиальное
значение для того, каким способом
завершится конфликт, имеет выбор
оппонентами стратегии
выхода
из него. Решающим для исхода конфликта
зачастую становятся стратегии
взаимодействия, развиваемые его
участниками.

Стратегия
выхода из конфликта представляет собой
основную линию поведения оппонента на
его заключительном этапе. Выделяют пять
основных стратегий:

• соперничество
(конкуренция) — навязывание другой
стороне предпочтительного для себя
решения;

• соперничество
(конкуренция) — навязывание другой
стороне предпочтительного для себя
решения;

•компромисс
—
попытка урегулирования конфликта через
систему;

•сотрудничество
— стороны находят наиболее приемлемое
решение
для
них, становясь партнерами;

•избегание
и приспособление — совместные действия
при попытках отстаивать собственные
интересы;

Выбор
стратегии выхода из конфликта зависит
от различных факторов. Обычно указывают
на личностные особенности оппонента,
уровень нанесенного оппоненту ущерба
и собственного ущерба, наличие ресурсов,
статус оппонента, возможные последствия,
значимость решаемой проблемы, длительность
конфликта и др.

В
идеальной ситуации разрешение конфликта
в организации должно вести к решению
существовавших противоречий и выработке
механизмов для последующей их профилактики.

Основные направления
профилактических мерпо предупреждению
конфликтов связаны, прежде всего, с
созданием объектных социально –
психологических условий жизнедеятельности
в обществе: законности, социальной
справедливости, соблюдении морально –
этических норм жизни (жить «не по лжи»),
недопущении «двойных стандартов»,
создание гражданского общества и др.

На уровне организации
важно не допускать в деятельности
руководства типичных ошибок, которые
вызывают конфликты: нарушение трудового
законодательства; нарушение служебной
этики; несправедливая оценка вкладов
подчиненных в общее дело; чрезмерное
(в десятки, а то и сотни раз) расхождения
в уровне оплаты труда рабочих и
руководителей высшего звена и др.

На уровне
межличностных отношений – не допускать
развитие конфликтогенных факторов,
создавать условия для эффективного
делового взаимодействия, толерантности.

К числу социально
– психологических методовпредупреждения
конфликтов относятся:

• метод вовлечения
в общеедело заключается в вовлечении
конфликтующих сторон в общее дело на
основе выявления их общих интересов;

• метод эмпатии– постижение эмоционального состояния,
переживания другого человека. Различаются:
1) эмпатия эмоциональная – основанная
на механизмах проекции и подражания
моторным и эффективным реакциям другого;
2) эмпатия когнитивная – базирующаяся
на процессах интеллектуальных –
сравнение, аналогии и др.;

Как особые формы
эмпатии выделяются: сопереживание,
сочувствие.

Установлено что
эмпатическая способность обычно
возрастает с ростом жизненного опыта;
эмпатия легче реализуется при сходстве
поведенческих и эмоциональных реакций
субъектов.

• метод
толерантности– отсутствие реагирования
на конфликтогены, которые внешне
проявляются в выдержке, самообладании,
способность длительно переносить
неблагоприятные воздействия без снижения
адаптивных возможностей (приспособление
к условиям среды), стимулируя тем самым
оппонента на аналогичное взаимное
отношение;

• метод формирования
благоприятного социально – психологического
климата в коллективе;

Признаками
благоприятного социально – психологического
климата в коллективе являются:

— доверие и высокая
требовательность членов группы друг к
другу;

— доброжелательна
и деловая критика;

— свободное выражение
собственного мнения при обсуждении
вопросов, касающихся всего коллектива;

— отсутствие
давления руководителей на подчиненных
и признание за ними права принимать
значимые для группы решения;

— достаточная
информированность членов коллектива
о его задачах и о состоянии дел;

— удовлетворенность
принадлежности к коллективу;

— высокая степень
эмоциональной включенности и взаимопомощи
в ситуациях, вызывающих фрустрацию
(стрессовое состояние) у кого-либо из
членов коллектива;

— принятие на себя
ответственности за состояние дел в
группе каждым из ее членов и др.

Управление
коллективом и созданием благоприятного
климата в организации требует специальных
знаний и умений от руководителя.

Для упреждения
конфликтных ситуаций могут быть
использованы:

• метод введения
институционализации отношений,
который предполагает создание постоянных
или временных формальных отношений для
взаимодействия сторон. Институционализация
отношений серьезно затрудняет
возникновение конфликтных способов
достижения целей, защиты своих мнений
и позиции;

• метод принятия
нормативных инструментов регулирования
отношений, т.к. норма предполагает
определенный вариант поведения,
одобренный обществом, оказывает
воспитательное воздействие, а также
может носить принудительный характер.

Практика выработала
неписаные правила, накладывающие «табу»
на различные конфликтогены, которые
могут спровоцировать конфликт. В
частности, нельзя:

— критически
оценивать партнера;

— приписывать ему
низменные или плохие намерения;

— демонстрировать
знаки своего превосходства;

— обвинять и
приписывать ответственность только
партнеру;

— игнорировать
интересы партнера по общению;

— видеть все только
со своей позиции;

— уменьшать заслуги
партнера и его вклад в общее дело;

— преувеличивать
свои заслуги;

— раздражаться,
кричать и нападать;

— предъявлять
партнеру множество претензий.

• метод групповой
дискуссии– прием, позволяющий с
помощью системы логически обоснованных
доводов, воздействовать на мнения,
позиции и установки участников спора,
конфликтующих сторон в ходе непосредственного
общения.

Использование
данного метода позволяет:

— сопоставляя
противоположные позиции, позволить
участникам увидеть проблему с разных
сторон;

— уточнить взаимные
позиции, что уменьшает сопротивление
восприятию новой информации;

— выработать
групповое решение, придав ему статус
групповой нормы;

— повысит эффективность
отдачи и заинтересованность участников
в решении групповой задачи, предоставляя
возможность проявить компетентность
и тем самым удовлетворить потребность
в признании и уважении.

Существуют различные
формы использования метода дискуссии
– от обычных производственных совещаний
до специально подготовленной мозговой
атаки.

Таким образом,
профилактика конфликтов относится к
важнейшим функциям управления
человеческими ресурсами и формирования
межличностных отношений.

Тематика рефератов
по разделу 3.

1. Классификация
и структура рабочих мест организации
(на примере…)

2. Отраслевая
специфика применения аутсорсинга (на
примере отрасли)

3. Перспективы
использования техники виртуальной
занятости в … отрасли (на примере
отрасли)

4. Система оплаты
труда на предприятиях бюджетной сферы
(на примере региона)

5. Применение
системы оплаты по результату (на примере
компании …)

6. Позитивные
последствия конфликтов (на примере)

7. Моделирование
персонала предприятия в условиях кризиса

8.Разработка
программы по профилактике конфликтов
на предприятии

9. Развитие
аутстаффинга в России – история и
перспективы

10. Мотивация
трудовой деятельности (на примере
предприятия…)

Вопросы для
обсуждения по Разделу 3:

1. Исходя из материала
темы 3.2, какие, на Ваш взгляд, ошибки
может совершить организация, переводящая
часть функций на аутсорсинг?

2. В каких отраслях
(сферах деятельности) аутсорсинг может
быть наиболее востребован? Наименее
востребован?

3. До изменений в
системе оплаты труда работников бюджетной
сферы в качестве основной применялась
тарифная система оплаты труда. В чем ее
суть? В чем вы видите преимущества и
недостатки современных систем ОТ в
бюджетной сфере по сравнению с тарифной
системой?

4. Одна из часто
встречающихся форм премирования – т.н.
«тринадцатая зарплата», дополнительная
выплата в размере величины оклада, чаще
всего выплачиваемая в конце года.
Считаете ли вы этот инструмент эффективным,
с точки зрения мотивации? Ответ поясните.

5. В соответствии
с материалом раздела 3.6 классифицируйте
следующие конфликты в организации:

— конфликт между
начальниками отделов финансов и рекламы
по поводу распределения бюджета;

— конфликт между
начальником отдела и его подчиненным,
вызванный нестандартным внешним видом
последнего;

— конфликт между
собственником и руководителем предприятия
из-за разного понимания стратегии
предприятия.

Предложите свои
варианты разрешения предложенных
конфликтов.

1В качестве примера нами сознательно
не приводится модель персонала
предприятия, включающая все этапы их
жизненного цикла. Это заняло бы
значительный объем и утяжелило бы
изложение основных методических
подходов к реинжинирингу персонала
предприятия

Соседние файлы в папке Учебник по УЧР

• #
• #
• #
• #
• #

Для современного бизнеса держать большой штат сотрудников — нерентабельное и неэффективное решение. Более рационально вынести часть задач на выполнение другой организации. Каждый предприниматель должен знать, что это есть такое — аутсорсинг или аутсорсинговая компания, что означает понятие простыми словами и изучив примеры подобного варианта формирования рабочего процесса, решить необходимо ли это для его деятельности.

Расшифровка понятия

Полное название «outer-source-using», что в переводе значит привлечение ресурсов извне, более расширенно описывает определение. Иными словами — это задействование в работе компании специалистов со стороны для осуществления каких-либо непрофильных функций.

Отличия от иных форм сотрудничества

1. Аутсорсинговое соглашение действует длительный промежуток времени.
2. Подрядчикам отдают на выполнение только второстепенные операции (создание сайтов, реклама, клининг помещений и т. д.).
3. Также подразумевается передача на сторону бизнес-мероприятий (подбор персонала, техобслуживание, работа с бухгалтерией и др.).

Для чего используют

Рассмотрим основные варианты, когда уместно использование аутсорсинга:

1. У небольшой компании недостаточно средств для полноценного содержания и оплаты труда всех работников, либо их услуги нужны не постоянно, а раз в определенный период. В обоих случаях гораздо выгоднее нанять стороннюю организацию, которая выполнит разовую или периодическую работу.
2. Если у крупной фирмы в составе много непрофильных подразделений, которые не приносят прибыли, но задействованы в обслуживании — это плохо отражается на общей отчетности.
3. Если фирма не в состоянии выделять на неосновные мероприятия достаточно средств — она не способна конкурировать на рынке трудоустройства, поэтому зачастую поиск сотрудников становится проблемой.
4. Конторе необходимо сократить штат или расходы на заработную плату. Бывает и такое, что бухгалтерии нужно отчитаться или достичь запланированного уровня средней зарплаты персонала. В этом помогают вывод на аутсорсинг низкооплачиваемых категорий, к примеру, клининг, столовая, транспорт.

Функции аутсорсинга

Обычно предприятия передают аутсорсинговым компаниям подобные задачи:

• ведение бухучета;
• подбор и привлечение кадров;
• расчет зарплаты;
• операции с налогообложением;
• обслуживание техники и оборудования;
• обеспечение функционирования работы в офисе;
• разработка ПО;
• переводы;
• охранные мероприятия;
• проектирование;
• создание рекламы;
• логистика;
• клининг помещений;
• транспортные процессы.

Основные виды

Наем третьих фирм для осуществления каких-либо необходимых мероприятий подразделяют по специфике деятельности, объемам передаваемых функций, геополитическим данным.

IT

Держать в штате сотрудников хорошего программиста — недешево, а вот загрузить его заданиями каждый рабочий день месяца достаточно проблематично. Причем это касается не только малых мощностей, где ИТ-сеть ограничивается 10-ю абонентами, но и крупных банковских и промышленных систем. К примеру, Роснефть и Сбербанк уже давно перевели на аутсорс все ит-подразделения, оставив в своем составе лишь стратегически важные сегменты. Такой аутсорсинг делят на две группы: поддержание в рабочем состоянии техники и компьютерного оборудования либо создание ПО и сети предприятия.

Бухгалтерский

Подобные услуги часто применяют для организации труда небольшие фирмы, которые не нуждаются в разветвленной бухгалтерии. Передав бухгалтерскую работу удаленной компании, удается не только экономить на заработной плате персоналу, но и на обновлении и установке специализированных программ.

Полный

Задачи и функции можно передать сторонней организации в разных объемах: полном, частичном, совместном и промежуточном. Полный аутсорсинг — это значит, что суть применения системы построена на передаче другим людям всех видов работ по данному сегменту.

Охрана труда

По нормам, если на предприятии трудится более 50 человек — то обязательным условием его функционирования является наличие службы, занимающейся вопросами охраны труда. Даже если в вашем штате до полусотни мастеров — все равно в коллективе должен быть человек отвечающий за безопасность. Подобные задачи можно передать специалистам извне. Их стоимость будет зависеть от особенностей вашей фирмы, специфики производства, численности коллектива.

Юридический

Обычно, услуги юриста нужны всего несколько раз в году, поэтому держать его в штате на постоянной основе нет никакого смысла. Заключив договор с юридической компанией, вы сэкономите не только на выплате окладов, но и за необходимые несколько задач в году рассчитаетесь исключительно по факту их выполнения.

Аутсорсинг персонала: что это такое простыми словами

Кадровый аутстаффинг упрощает процесс поиска сотрудников, а соответственно и затраты на него, особенно когда команда нужна для осуществления временных задач. Формально работник будет числиться в аутсорсинговом подразделении, но по факту находится под влиянием заказчика.

Как правило, этот способ используют в рамках проектной деятельности, которая ограничена по времени и ресурсам.

Стороннее взаимодействие

Делят сотрудничество с подрядчиками и по геополитическим характеристикам. Внешний аутсорсинг — это контракт между сторонами, функционирующими в рамках одной страны.

В продажах

Это процесс передачи полномочий отдела продаж другой организации. Бывает полный или частичный. Список задач может быть самый разный: от создания презентаций, информирования клиентов об акциях и скидках, до работы с возражениями и жалобами. На аутсорс можно отдать только один сегмент товаров: самый простой, который уже пользуется спросом, является значимым для прибыли, но уже не нуждается в пристальном контроле, либо наоборот, самый сложный, где необходим креативный подход, а у компании нет на него материальных ресурсов.

В бизнес-процессах

Корпорация передает дела, не являющиеся основными в ее деятельности, на ведение сторонним специалистам. Понять лучше, что это такое — подобные аутсорсинговые услуги, поможет простой пример: передача функций бухгалтера, юриста, правоведа.

Также многие компании пользуются помощью 3PL (логистика третьего поколения) — это целый комплекс различных видов деятельности, которые берет на себя сторонняя организация: ответственное хранение, перевозка, упаковка, перегрузка, маркировка и т. д.

Все процессы можно автоматизировать с помощью различного оборудования (например, терминалы сбора данных) и ПО, например, по автоматизации склада от нашей компании «Клеверенс». Что позволяет ускорить рутинные операции на складе и исключить ошибки человеческого фактора. Подробнее >>

Производственный

Внедряется на больших предприятиях с внушительным производством, где нет надобности некоторые этапы включать в рамки личных мощностей. К примеру, заводы по созданию автомобилей, авиа и космической отраслей отдают на сторону более 65 процентов обязанностей, включая разработку составляющих и запчастей для сборки конечного продукта. Есть фирмы, в структуре которых и вовсе не предусмотрено производственная деятельность, зато в партнерах более 2500 производств, которые делают за них всю продукцию. В основные цели такого предприятия входит обеспечение продаж.

Оплата аутсорсинга

Аутсорсинговая деятельность — это процесс выполнения задач, за которые нанятая компания получает прибыль. Существует три типа оплаты труда.

За выполненный объем

Плата осуществляется по факту приемки работ, а нужный объем прописан изначально в контракте. Пример фирмы, предоставляющей услуги бухгалтера:

Почасовая оплата

Такой тип характерен для кадрового аутсорсинга. Вот к примеру, прейскурант для компаний различного направления деятельности в северных регионах РФ, исключая столицу:

Оплата за реально отработанные часы

Подобный метод применяется в тех случаях, где заранее сложно выяснить сколько времени уйдет на выполнение задания. Например, это касается юридического сопровождения в суде, стоимость которого стартует от 650 рублей/час и может длиться бесконечно.

Преимущества

Аутсорсинговый процесс — это особый формат работы, который на практике приобретает достоинства и недочеты. Понимая их, вы сможете для себя решить, что лучше доверить сторонним работникам, а что распределить штатным. К преимуществам относят:

• возможность сфокусировать внимание на основных видах деятельности, не отвлекаясь на дополнительные задачи;
• получение услуг от работников с высокой квалификацией;
• гарантии выполнения требований и сроков и соответственно получение ожидаемого результата;
• экономия средств на зарплату;
• снижение обязательств перед налоговой.

Недостатки

К минусам относят:

• Невозможность вносить корректировки в условия контракта. На своего человека можно возложить целый ряд задач, поручить ему функции, не входящие в прямые должностные обязанности и при этом не тарифицировать зарплату. А аутсорсер работает исключительно в рамках контракта.
• Сложность внедрения работника в нюансы работы компании.
• Невозможность оценки потенциала привлекаемых профессионалов.
• Возможность недопонимания между штатными и подрядными специалистами.
• Вероятность простоев. Например, на сторону вынесен ремонт техники на производстве. Пока приедет специалист, штатный мастер, который всегда на своем месте, мог бы самостоятельно устранить неполадку в разы быстрее.

Простая инструкция для начинающих

Если вы понимаете, что это такое — outsourcing и решили воспользоваться подобной программой, следуйте следующим рекомендациям.

Первый этап — анализируем деятельность

Оценив плюсы аутсорсингового обслуживания, не торопитесь подписывать договора, чтобы раздать часть функций другим, возможно вы не нуждаетесь в этом. Для начала проведите тщательный анализ работы фирмы:

• посчитайте сколько расходуется на содержание штата для каждого сегмента;
• узнайте, какую сумму придется перечислять за аутсорсинг;
• сравните результаты и только потом принимайте решение.

Второй этап — подбираем аутсорсера

От того насколько скрупулезно вы отнесетесь к выборке сторонних специалистов зависит успех и прибыль. Составьте список требований, изучите рынок и отметьте несколько вариантов, которые наиболее подходят под ваши параметры и имеют положительные отзывы клиентов. Проверьте наличие у них страховки и соответствующей лицензии. Затем, обязательно выясните и обговорите условия сотрудничества.

Третий этап — внимательно читаем пункты договора

В договоре о сотрудничестве вы должны подробно указать список задач, которые передаете и обсудить все детали их реализации. Особое внимание уделяют:

• предмету соглашения;
• численности привлекаемых работников, их уровню образования и опыта;
• объемы работ;
• вознаграждение и способы его оплаты;
• порядок приемки, сроки действия договора.

Поскольку законодательство РФ не регулирует вопросы ведения деятельности по аутсорсингу, подписанное соглашение — единственный документ, по которому можно контролировать выполнение условий сделки. Поэтому очень важно в нем указать все спорные моменты и детально описать все, что вы хотите получить в результате.

Четвертый этап — подписываем контракт

При окончательном утверждении бумаг и их подписании должен присутствовать юрист. Соглашение обязательно содержит раздел о соблюдении конфиденциальности, а также прописаны дальнейшие действия и нюансы, если одна из сторон расторгает сделку по причине невыполнения своих обязательств партнерами.

Пятый этап — переходим на новый формат

Скрепив бумаги подписями, заказчик должен во всех подробностях передать информацию о состоянии дел, а аутсорсинговая компания полностью погрузиться в процесс. Чем скорее партнеры достигнут взаимопонимания и ясности — тем быстрее будет виден результат сотрудничества.

Шестой этап — организовываем систему контроля за подрядчиком

Еще в момент составления договора, вы должны обсудить каким образом к вам будет поступать отчётность. Своевременное изучение работы компаний-партнеров позволит выявлять ошибки и корректировать план дальнейших мероприятий либо возможность отказаться от сторонней компании по причине невыполнения ею своих обязательств.

Что нельзя отнести к аутсорсу

Существуют виды деятельности, которые часто путают с понятием аутсорсинг:

• Фриланс — это метод трудоустройства, а не форма предоставления услуг. Человек зачастую не оформлен официально и вообще не имеет никаких договоров. Подобным образом обычно работают дизайнеры, программисты, копирайтеры и др.
• Дропшиппинг — этот система посредничества. Дропшиппер реализует товар, который не принадлежит ему и получает процент за счет прибавки наценки от начальной стоимости, установленной реальным владельцем. Так работают большинство интернет-платформ.

Кто может предоставлять услуги аутсорсинга

Есть два типа лиц, работающих на правах аусорсера. Это самостоятельные специалисты в разных сферах (строители, бухгалтеры, системные администраторы и прочие) либо организации. Форма собственности значения не имеет и не влияет на эффективность сотрудничества.

Часто задаваемые вопросы

Компания Клеверенс более 10 лет ведет деятельность в сфере мобильной автоматизации и готова стать аутсорсером для магазинов, складов, учреждений различной сферы. Наиболее частые вопросы, которые нам задают клиенты: кто это такой — аутсорсер (простыми словами), откуда наши сотрудники, в каких регионах мы работаем, сколько будут стоить наши услуги и прочее. Чтобы получить ответ — свяжитесь с нашими специалистами.

Как не совершить ошибки при переходе: простые рекомендации

Учесть все нюансы предстоящего сотрудничества с компанией-аутсорсером невозможно, однако стоит заглянуть в список наиболее встречаемых ошибок.

1. Переход должен протекать плавно и постепенно. Не спешите сразу уволить собственный штат, рассчитывая, что люди больше не пригодятся вам.
2. Всегда следите за выполнением оговоренных сроков. Причем не важно, чего это касается: предоставления отчётности или настройки оборудования в Вашем кабинете.
3. Прежде чем передавать некоторые полномочия и обязанности другим специалистам — просчитайте риски и расходы.

Заключение

Из данного обзора вы получили информацию о том, что это за компания-аутсорсер, определение, какие виды аутсорсинговой деятельности (например, аутсорсинг персонала) существуют и стоит ли пользоваться предложениями сторонних организаций. Чтобы добиться успеха — тщательно проанализируйте состояние дел на вашем производстве, посчитайте плюсы и минусы привлечения ресурсов со стороны и только потом начинайте поиск партнеров.

Количество показов: 210259